ТЕСТИРОВАНИЕ СОИСКАТЕЛЕЙ: ЕЩЕ ОДИН МЕТОД ПОВЫШЕНИЯ ИСКРЕННОСТИ

Большинство тестов на личностные особенности построено в формате самоотчета: тестируемому предъявляют ряд вопросов, касающихся его характера, привычек, интересов, а он должен ответить на них. К сожалению (и это прекрасно известно каждому, кто профессионально занимается психологическим тестированием), результаты такого тестирования  в условиях подбора персонала подвержены значительному искажению. Основная причина этих искажений состоит в стремлении соискателя давать социально желательные ответы: выглядеть достойно в глазах окружающих или даже своих собственных глазах. И это вполне, особенно в данной ситуации. Беда в том, что при этом рекрутер получает заведомо ложную картину о личностных особенностях претендентов. В одной из статей мы уже рассказывали о способах минимизации искажений ответов при личностном тестировании (см. КАКОВ СОИСКАТЕЛЬ НА САМОМ ДЕЛЕ? СТРАТЕГИИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ НЕИСКРЕННОСТИ).

В данном случае речь пойдет еще об одном – довольно простом, но эффективном - приеме. Он называется «двойное оценивание» (Hui, 2001). Впервые этот метод был предложен профессором Harry Hui в 1998 году на 2-ом Международном конгрессе по прикладной психологии. Вначале рассмотрим, что представляет собой этот метод, а потом обратимся к данным новейших исследований, посвященных проверке его эффективности.  

Автор метода «двойное оценивание» рассуждал следующим образом. Необходимо убить сразу двух зайцев: с одной стороны, получить от кандидата как можно более искренние ответы; с другой стороны, не ущемить его потребность в позитивном образе себя. Казалось бы, невыполнимая задача: ведь именно потребность в позитивном образе себя вызывает социально-желательные ответы кандидата, а социально-желательные ответы, в свою очередь,  вносят искажения в результаты тестирования! И все-таки решение нашлось.

Дело в том, что определенные психические процессы могут не наносить существенного вреда образу себя и, в то же время, побуждать к искренним ответам. Когда человек осознает широкую распространенность (обычность) нежелательного, социально неодобряемого поведения среди других людей (по принципу «почти все делают это»), с ним происходит следующее. Он начинает относиться к себе несколько менее требовательно (что, мол, я не человек что ли!?). Осознание того, что все или почти все «делают это», оправдывает собственное социально-нежелательное поведение, помогает признать его за собой и снимает барьеры на пути «разглашения» соответствующей информации о себе. Что, мол, такого?! Не такой уж это великий грех, если я иногда люблю позлословить об отсутствующих, далеко не всегда охотно признаю свои ошибки, и у меня были случаи, когда я завидовал удаче других*. Тестируемый при этом дает более искренние ответы, но образ себя не страдает.

На этой логике основан метод двойного оценивания. Процедура весьма проста и состоит в следующем. Сначала тестируемому предлагают ответить на вопросы теста не от своего имени, а «от имени большинства людей»: точнее говоря, на каждый вопрос теста он должен дать такой ответ, какой, на его взгляд, дало бы большинство людей. После этого, тестируемый сам (за самого себя) отвечает на те же вопросы. Ответы «за большинство» не обрабатываются. Обрабатываются только ответы «за себя». Вот и все. Просто в два раза больше времени уходит на тестирование.

Результаты независимых исследований показывают, что тестируемые, которые проходят процедуру двойного оценивания, по сравнению с теми, кто тестируется обычным образом, дают существенно меньше социально-желательных ответов: проще говоря, отвечают более искренне (Hui, 2001; Thomas,  et al., 2007).

Так что метод двойного оценивания можно смело применять при тестировании кандидатов в условиях подбора персонала наряду с другими приемами повышения искренности ответов. При этом, конечно, необходимо взвесить, стоит ли игра свеч:  если тест слишком большой, как например, MMPI или даже личностный опросник Кеттелла, вряд ли  имеет смысл использовать метод двойного оценивания, т.к. это затянет время тестирования как минимум на 1-2 часа и приведет к чрезмерному утомлению тестируемого.

*Данные примеры основаны на вопросах теста на мотивацию социального одобрения Марлоу-Крауна (см., Психологические тесты / сост. С. Касьянов. - М. : Эксмо, 2006).

Литература:

Психологические тесты / сост. С. Касьянов. - М. : Эксмо, 2006

Hui, H. C. (2001). Double rating as a method to encourage candid responses to self-report instruments. Journal of Applied Social Psychology, 31 (1), 21-30.

Thomas, S. L.,Grawitch, K. M., Scandell, D. J. (2007). The Double-Rating Method: A Replication and Extension. Journal of Applied Social Psychology, 37 (12), 2751-2763.

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.