В оценки, даваемые оцениваемым, вносят искажения не только личностные особенности оценщиков, но и половая принадлежность оцениваемых. Женщинам в среднем дают более низкие оценки, чем мужчинам (Eagly, Karau, & Makhijani, 1995). Можно было бы объяснить эти данные тем, что сами виды профессиональной деятельности, в которых заняты оцениваемые,  требуют мужских черт, а не женских (таких, например, как агрессивность или решительность), что именно поэтому женщины в действительности отстают в них от мужчин.

Но, оказывается, это не так. Исследования показывают, что даже в тех случаях, когда есть твердая уверенность в том, что данная группа женщин не уступает определенной группе мужчин по качеству деятельности, женщины все равно получают менее высокие оценки по сравнению с мужчинам (Boldry, Wood, and Kashy, 2001). Следовательно, в отношении женщин действует некий стереотип: даже если они объективно работают не хуже своих коллег - мужчин, их деятельность и компетентность оценивают ниже.

Стереотип – это некоторое предвзятое отношение, которое, как правило, искажает реальную картину, поэтому желательно от него избавиться или скорректировать его, сделать на него поправку, как, например, стрелок из лука делает поправку на ветер. Для того, чтобы это сделать, важно понять, в чем суть этого стереотипа. Почему люди вообще полагают, что женщины - менее хорошие работники по сравнению с мужчинами? (Под понятием «люди вообще» я в данном случае имею в виду статистически усредненную группу оценщиков, которая наполовину состоит из женщин, наполовину – из мужчин.)

Любопытную подсказку дают результаты следующих исследований. В израильской армии, как многие уже, наверное, знают, служат не только мужчины, но и женщины.

Исследователи проанализировали оценки, данные в процессе аттестации офицерам-женщинам и офицерам-мужчинам в различных подразделениях Армии обороны Израиля. Всего в качестве оцениваемых выступали 3000 офицеров обоего пола. Оценивались следующие качества: общая оценка работы (в данном случае - службы),  потенциал повышения по службе, аналитические способности, оперативные способности и навыки межличностной коммуникации (Pazy & Oron, 2001). Результаты исследования показали, что женщины получили более высокие оценки, чем мужчины, когда пропорция женщин в данном подразделении была выше, чем пропорция мужчин. 

Вообще замечено (Bartol, 1999), что чем выше представленность женщин в некоторой группе оцениваемых, тем более высокую оценку они получают по сравнению с мужчинами, тоже являющимися членами этой группы; и наоборот, если женщин меньше, то они получают относительно более низкие оценки. Так в чем же сущность этого стереотипа? Почему все-таки при прочих равных условиях (когда половина оценщиков – мужчины, половина – женщины; половина оцениваемых - мужчины, половина – женщины; к тому же, обе половины по объективным критериям не отличаются в среднем друг от друга как работники) мужчин все равно оценивают относительно более высоко?

Видимо, дело в том, что в нас сидит уходящее корнями в глубокое прошлое устойчивое представление о том, что работа – это все-таки больше мужское дело, а не женское. Скорее всего, в нашем подсознании на «территории работы» «водится» значительно больше мужчин, чем женщин. Женщин там крайне мало, они – в меньшинстве. Они не приспособлены к жизни на этой «территории». Это не очень-то соответствует действительности, но наше подсознание за миллионы лет существования человека привыкло «думать» по-другому, оно почти не принимает во внимание скоротечное настоящее. Может быть, наше подсознание во многом право и к нему стоит прислушаться (по крайней мере, в отношении такого вида деятельности, как дорожные работы), но что делать с результатами аттестации и оценки персонала? Результаты-то ведь явно искажаются.

Кстати, аналогичные данные получены при оценке представителей этнических меньшинств. Например, в 1995 году было проведена оценка потенциала руководителей разного уровня. Выяснилось, что при прочих равных условиях (а именно, при отсутствии различий по возрасту, уровню образования, трудовому стажу, заработной плате, специальности) представители негроидной и монголоидной рас оценивались ниже, чем представители европеоидной расы (Landau, 1995). Подобные результаты получены и в других исследованиях. Причем, указанная недооценка была характерна не только для оценщиков-европеоидов, но и для представителей «небелой» расы (Dewberry, 2001). 

Важно отметить, что перечисленные результаты получены в условиях «западной цивилизации» и касались успешности деятельности в «западных условиях». Можно предположить, что на оценщиков и в данном случае действует некий стереотип: представители этнических меньшинств неосознанно рассматриваются как нетипичные, а значит, не вполне приспособленные для деятельности в данных условиях. Однако (повторюсь еще раз) в данном случае важно не то, верен или не верен этот стереотип. Важно то, что он приводит к явным, объективно установленным ошибкам оценщиков.

Литература:

Bartol, K.M. (1999).  Gender influences on performance evaluations.  In G.N. Powell (Ed.) Handbook of Gender and Work.  Thousand Oaks: Sage Publications. 

Boldry, J., Wood, W. & Kashy, D. A.  (2001).  Gender stereotypes and the evaluation of men and women in military training.  Journal of Social Issues, 57(4), 689-705.

Dewberry, C.  (2001).  Performance disparities between whites and ethnic minorities:  Real differences of assessment bias?  Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 656-673.

Eagly, A. H., Karau, S. J. & Makhijani, M. G.  (1995).  Gender and the effectiveness of leaders:  A meta-analysis.  Psychological Bulletin, 117, 125-145.

Landau, J. (1995).  The relationship of race and gender to managers’ ratings of promotion potential.  Journal of Organizational Behavior, 16, 391-400.

Pazy, A. & Oron, I.  (2001).  Sex proportion and performance evaluation among high-ranking military officers.  Journal of Organizational Behavior, 22, 689-702.

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.