Разные люди в разной степени склонны к нарушению социальных норм вообще и норм поведения в организации в частности.

Американские исследователи Diefendorff и Mehta предположили, что «законопослушные» сотрудники организации могут отличаться от нарушителей, кроме всего прочего, своей мотивацией. Это предположение подтвердилось. Факты, полученные в результате проведенного  исследования, позволяют решать проблему отбора сотрудников, склонных к отклоняющемуся поведению, по ведущей мотивации работы: «Скажи мне, во имя чего этот человек работает, и я скажу тебе, насколько он склонен к нарушению норм поведения в организации».

В исследовании использовалась следующая классификация видов мотивации.

Во-первых, это мотивация достижения успеха. В ней выделяется три разновидности:

1) Стремление к мастерству, к тому, чтобы делать что-то лучше и лучше, по сути, это соревнование с самим собой. Для людей с преобладанием этой мотивации главным является то, чтобы быть мастером своего дела.

2) Соревновательность – стремление делать что-то лучше, чем другие. Для людей с преобладанием этой мотивации главное - быть лучше других.

3) Стремление к вознаграждению. Люди с преобладанием этой мотивации весьма восприимчивы к вознаграждению (деньгам, статусу, похвале и другим материальным и нематериальным стимулам). Для такого рода людей главное - «что я с этого буду иметь».

Во-вторых, это мотивация избегания неудач. Люди с сильной мотивацией избегания неудач наиболее восприимчивы к негативным стимулам: разного рода неприятностям, промахам, просчетам, ошибкам. Для них наиболее важно – «как бы чего не вышло».

Проще говоря, каждого сотрудника можно отнести к одному из четырех типов в зависимости от преобладающей мотивации: одни работают, прежде всего, потому, что хотят стать мастером свого дела; другие – потому что хотят быть лучше других; третьи – ради вознаграждения, четвертые – чтобы избежать неудачи.

Естественно, что различие между людьми по ведущей мотивации работы не абсолютно. Скажем, тот факт, что для сотрудника ведущей мотивацией является достижение мастерства в своем деле, вовсе не означает, например, что его не интересуют деньги, и он готов работать бесплатно. Все четыре вида мотивов свойственны всем людям, но в разной степени.

Обратимся к результатам исследования. Как связаны ведущая мотивация работы и отклоняющееся поведение? Какие из четырех типов сотрудников наиболее и наименее склонны к нарушению норм поведения в организации?

Факты:

• Чем более выражено у сотрудника стремление к мастерству, тем менее он склонен к отклоняющемуся поведению.
• Соревновательность никак не влияет на склонность к отклоняющемуся поведению: сотрудники, стремящиеся быть лучше других, и сотрудники, мало об этом заботящиеся, не отличаются друг от друга в смысле расположенности к нарушению норм поведения в организации.
• Стремление к вознаграждению повышает вероятность отклоняющегося поведения: сотрудники, чрезмерно озабоченные тем, «что я с этого буду иметь», относительно чаще нарушают нормы организации.
• Мотивация избегания неудач тоже в целом способствует отклоняющемуся поведению.

Получается, что самые надежные сотрудники (в смысле отсутствия таких форм поведения, как разбазаривание собственности организации, саботаж, кражи, агрессия) – это сотрудники, ведущей мотивацией которых является стремление быть мастером своего дела.

Наименее надежны в этом смысле стремящиеся в вознаграждению («что я с этого буду иметь») и избегающие неудач («как бы чего не вышло»).

Средняя степень надежности характерна для тех, ведущей мотивацией которых является соревновательность – стремление быть лучше других.

Имеет смысл учитывать эти факты при подборе персонала. Если есть выбор, лучше принять на работу стремящегося к мастерству, чем стремящегося к вознаграждению или избегающего неудачи.

Литература:

Diefendorff, J. M., Mehta, K. (2007). The relations of motivational traits with workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 92(4) 967-977.

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.