18.06.07

КУДА ДЕЛИСЬ ВСЕ ХОРОШИЕ КАНДИДАТЫ?!

В последнее время этот вопрос стал просто криком души рекрутеров. Ведь совсем недавно, 4-5 лет, даже 2 года назад специалисты буквально стояли в очереди за работой, и квалифицированных - было в избытке. Где же они теперь?

Они, конечно, никуда не исчезли. Однако стоит обратить внимание на то, что многие рекрутеры по-прежнему надеются, что квалифицированные специалисты приплывут к ним сами по виртуальному пространству, стоит только «свистнуть». Но времена меняются. За последние годы ситуация изменилась таким кардинальным образом, что хорошие кандидаты из охотников (за работой) превратились в тех, за кем охотятся.

Причиной тому – низкий уровень безработицы. Весь мировой опыт говорит об очевидном – в такие периоды экономического развития ценные кандидаты никогда не стоят в очереди за работой. Практически все из них заняты, у них весьма неплохая зарплата и при случае они не останутся без вариантов выбора нового места. Все просто.

Однако, когда говорят, что существует дефицит квалифицированных кадров, это верно в основном в отношении региона или государства в целом. Для каждой же отдельно взятой фирмы на рынке труда существует масса необходимых специалистов. Проблема состоит в том, как до них «добраться».

Законы кадрового рынка те же, что и законы рынка вообще: выживает сильнейший. Та фирма, которая проигрывает в конкурентной борьбе, проигрывает и в том, что теряет лучших специалистов: их «уводят» более успешные конкуренты.

И в этой ситуации отсутствие навыков прямого поиска специалистов не позволяет рекрутерам сменить привычную тактику. Многие из них идут легким, но малоэффективным путем, размещая объявления на сайтах, порталах, в газетах и надеясь, что хорошие кандидаты придут к ним сами.

И, тем не менее, утверждение «невозможно найти хорошего специалиста» в нашу информационную эру звучит, по меньшей мере, странно. Сегодня можно найти  контактные данные практически любого работающего человека. Менеджеры по продажам находят потенциальных клиентов, покупая соответствующие базы данных. Рекрутеры должны вести себя аналогичным образом для того, чтобы найти кандидатов, удовлетворяющим требуемым характеристикам.

На протяжении последнего десятилетия технологические информационные новшества сделали работу по поиску кандидатов на привлекательные позиции довольно простой. Зачастую рекрутер был своего рода администратором, выполняющим рутинные функции управления процессом привлечения и отсева кандидатов.

В условиях низкой безработицы этот подход перестал работать. Нужны дополнительные приемы: создание имиджа привлекательного работодателя, предварительный, ориентированный на будущее целенаправленный поиск кандидатов, использование профессиональных мероприятий, реальных и виртуальных сообществ для «выхода» на потенциальных кандидатов и т. п.

Сегодня сила - на стороне кандидатов. В этих условиях рекрутеры должны относится к соискателям, как к клиентам. Подобно маркетологам и менеджерам по продажам им необходимо проводить исследования рынка труда с целью определения того, что эти клиенты хотят, к чему они стремятся, какое предложение они примут, от какого откажутся. Если предложение работы не будет персонифицировано, не будет учитывать индивидуальные потребности клиента, компания проиграет в войне за таланты.

Как вы думаете, уважаемые читатели, кем написана и когда опубликована эта статья?

???????????????????????????

???????????????????????????

???????????????????????????

???????????????????????????

Угадали или нет?

Написана она американцем и опубликована 18 июня 2007 года.

Значит, не так уж мы отстаем от них.

Литература:

Sullivan, J. (2006). Can't Find Talent…You Must Be Kidding! Источник: www.ere.net  

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.