ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ ПО «КОМПЕТЕНЦИЯМ РУКОВОДИТЕЛЯ»

В одной из предыдущих рассылок мы предложили вашему вниманию наш новый продукт -  словарь–справочник «Компетенции руководителей». После этого в наш адрес пришло много писем с вопросами по справочнику, его особенностям  и условиям приобретения.

Сегодня мы ответим на наиболее часто встречающиеся вопросы. Для начала напомним основные сведения о словаре-справочнике. Он содержит перечень и описание всевозможных компетенций руководителей. Справочник разработан специалистами «Антропос-консалтинг» на основе анализа литературы (главным образом - зарубежной), опросов сотрудников компаний, работающих на территории России, а также нашего многолетнего опыта в области подбора и оценки персонала.

Справочник предназначен для разработки моделей компетенций руководителей всех уровней – от начальника небольшого отдела до генерального директора компании. В справочнике 48 компетенций. Каждая компетенция включает в себя несколько поведенческих индикаторов. Всего в справочнике 415 поведенческих индикаторов.

На основе выбора из словаря наиболее важных для данной должности компетенций вы можете самостоятельно составить модель компетенций той или иной руководящей должности.

Теперь обратимся к Вашим вопросам.

ВОПРОС: Для чего нужно знание компетенций, что оно дает для управления персоналом?

ОТВЕТ: В последнее время в нашей стране все более популярным (и заслуженно) становится подход к управлению персоналом, основанный на компетенциях. Суть его, коротко говоря, состоит в том, что сотрудники оцениваются не только по конечной эффективности своей деятельности, не только по личностным и интеллектуальным особенностям, не только по знаниям, образованию и опыту работу, но и по так называемым компетенциям. О том, что такое «компетенции» мы уже писали в одной из наших рассылок . Коротко говоря, это желательные для организации формы поведения.

Метод управления, основанный на компетенциях, пронизывает буквально все виды работы с персоналом. Организация стремится подобрать таких сотрудников, которые могут и хотят делать то, что нужно организации (подбор персонала). Целями адаптации и обучения является формирование у сотрудников нужных организации форм поведения.

Управление корпоративной культурой предполагает выработку у сотрудников определенных целей, норм поведения и способов действия. Если сотрудник делает, что-то очень хорошо, он заслуживает вознаграждения, если – плохо, то – взыскания. Это уже вопросы мотивации, как сейчас принято говорить.

ВОПРОС: Что такое справочник, словарь компетенций? Для чего он предназначен?

ОТВЕТ: Словарь, справочник  или, как еще говорят, библиотека компетенций (competency dictionary, competency library) – это перечень и описание всевозможных компетенций данной группы должностей. Словарь предназначен для разработки модели компетенций, или критериев оценки, управленческого персонала.

ВОПРОС: Чем Ваша методика отличается от предлагаемых другими авторами?

ОТВЕТ:  Существует три основных способа построения моделей компетенций. Первый – разработка модели компетенций с нуля. В этом случае в организации проводятся специальные интервью, опросы экспертов (людей, хорошо знающих данную работу) на предмет того, чем, по каким поведенческим параметрам отличаются хорошие работники от плохих или удовлетворительные от неудовлетворительных. Это весьма точный, но дорогостоящий метод.

Второй вариант – использование готовой, стандартной модели компетенций. Например, в деятельности всех руководителей есть общие черты. Значит, можно разработать одну модель для всех руководителей и применять ее, ничего в ней не меняя, тогда, когда нам необходимо оценить сотрудника, имеющего подчиненных. Этот подход достаточно экономичный, но не очень точный. Конечно, и мастер производственного участка, и президент финансовой корпорации – руководители. Но стоит ли их оценивать по одним и тем же параметрам?

Третий подход заключается в формировании  модели  на основе выбора из справочника наиболее важных компетенций. При построении модели компетенций в этом случае, во-первых, не нужно изобретать велосипед, придумывая названия компетенций и пытаясь сформулировать описания их проявлений; во-вторых, можно не ограничиваться использованием одной и той же (стандартной) модели для разных должностей.

ВОПРОС: Для оценки каких именно руководителей подходит данное пособие?

ОТВЕТ: Любых. Любого уровня и профиля деятельности: от руководителя группы из двух человек до генерального директора или президента компании.

ВОПРОС: Каким образом справочник может подходить для всех типов руководителей?

ОТВЕТ: При разработке справочника были проанализированы и учтены всевозможные компетенции всевозможных руководителей. Справочник содержит, если так можно выразиться, «полезную избыточность» информации.

ВОПРОС: Насколько сложно будет менеджеру по персоналу или руководителю разработать на основе этой методики программу оценки руководителей разных уровней для своей компании? Может ли начинающий менеджер по персоналу или руководитель, руководствуясь вашим методическим пособием, самостоятельно составить программу оценки?

ОТВЕТ: Для этого достаточно владеть принципами проведения оценки и аттестации персонала и располагать экспертами – людьми, хорошо знающими компанию, подразделение и специфику работы оцениваемого руководителя. Если у менеджера или руководителя есть опыт организации оценки персонала, то он сможет провести оценку по компетенциям самостоятельно. Если нет,  мы готовы помочь: наша компания разработала консультативно-внедренческий корпоративный семинар «Оценка персонала по компетенциям». В ходе этого семинара участники не только осваивают методы оценки по компетенциям, но и проводят реальную оценку персонала одного или нескольких подразделений своей компании с тем, чтобы в дальнейшем выполнять подобную работу самостоятельно.

ВОПРОС: Насколько просто обработать результаты аттестации по Вашей методике?

ОТВЕТ: Оценивающий должен оценить оцениваемого по индикаторам выбранных компетенций (тех компетенций, которые входят в модель). Оценка проводится по 5-балльной шкале. Способы обработки могут быть различными, но общий принцип состоит в подсчете средней оценки по каждой из компетенций модели. Остальное зависит от избранного пользователем метода проведения аттестации. Но в любом случае обработка основана на простейших арифметических операциях.