ТЕСТ СИТУАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ

Вадим Субботин, директор  компании «Антропос-консалтинг»

Тесты ситуационной оценки (situational judgment tests) в последние годы привлекли интенсивное внимание специалистов в области методов оценки персонала. Несмотря на то, что подобные тесты были разработаны в США еще в первой половине 20-го века, они до сих пор не получили широкого распространения в практике подбора и оценки персонала.

Суть теста ситуационной оценки состоит в следующем. Испытуемому (тестируемому, оцениваемому) предлагается описание некоторой проблемной ситуации. Причем, эта ситуация обязательно должна быть типичной для его профессиональной деятельности. Кроме этого, испытуемый получает перечень (обычно из 4-5) вариантов действия в данной ситуации. Задача испытуемого  состоит в том, чтобы ответить, как он бы поступил в этой ситуации (какой из предложенных вариантов действия предпочел) или оценить, какие из предложенных вариантов действия являются наиболее и /или наименее эффективными, с его точки зрения. Таким образом, в различных модификациях теста используется два основных варианта ответа. Первый – «как бы вы поступили …»  направлен на оценку поведенческих тенденций (склонности действовать тем или иным образом). Второй – «какое действие является наименее/наиболее эффективным» - это оценка знаний (того, как надо поступать в той или иной ситуации).

Приведем пример.

Ситуация для руководителя отдела продаж:

У вашего лучшего менеджера по продажам – личные проблемы. С недавнего времени он сильно запустил свою работу, стал приходить в офис с опозданием, а иногда и вовсе отпрашиваться с работы без вразумительного объяснения причин.

Варианты действия:

1. Дать ему некоторое время для решения своих проблем.
2. Перевести его на сокращенный рабочий день, взять на работу нового сотрудника, передав часть клиентов менеджера этому сотруднику.
3. Серьезно поговорить с менеджером о необходимости улучшения качества работы.
4.  Поручить менеджеру разработать план повышения самодисциплины.
5. Предупредить менеджера, что вы вынуждены будете применить к нему меры административного воздействия, если ситуация не изменится к лучшему.

Варианты вопросов по отношению к этой и подобным ей ситуациям могут быть следующими:

а) Как бы вы, скорее всего, поступили?
б) Как бы вы, скорее всего, поступили и как бы вы, скорее всего, не поступили?
в) Как бы вы поступили в данной ситуации (проранжируйте варианты ответа: на первом месте – ваша наиболее вероятная реакция, на втором – менее вероятная… на последнем – наименее вероятная)?
г) Отметьте наилучший вариант.
д) Отметьте наилучший и наихудший варианты.
е) Проранжируйте варианты в порядке убывающей эффективности (на первом месте – самый эффективный вариант, на втором – менее эффективный … на пятом – самый неэффективный).

Как легко заметить, вопросы А, Б и В направлены на диагностику поведенческих тенденций, а остальные – на оценку знаний. Казалось бы разница незначительная, но это не совсем так (см. ниже).

Вопросы тестов ситуационной оценки разрабатываются на основе детального анализа определенной профессиональной деятельности специально подготовленными специалистами с привлечением экспертов – людей хорошо разбирающихся в данной работе и ситуации в компании.

Что дают тесты ситуационной оценки в плане решения вопросов управления персоналом?

Результаты тестирования обнаруживают статистически достоверную связь с показателями эффективности работы. Следовательно, тесты можно использовать для подбора и оценки персонала.

С какими индивидуальными особенностями связана успешность решения тестов ситуационной оценки? Иначе говоря, что эти тесты диагностируют?

Во-первых, результаты тестирования связаны с уровнем интеллекта: чем выше интеллект, тем лучше - результат по этим тестам; во-вторых - с некоторыми личностными особенностями, а именно, добросовестностью, доброжелательностью и эмоциональной стабильностью. Добросовестные, доброжелательные и эмоционально стабильные испытуемые дают больше правильных ответов на тесты ситуационной оценки. Причем, на ответы, касающиеся поведенческих тенденций, относительно большее влияние оказывают личностные особенности, а на ответы по оценке знаний – интеллект. Таким образом, формат вопроса «как бы вы поступили …»,  в первую очередь, диагностирует личностные черты, а формат - «какое действие является наименее/наиболее эффективным» - уровень интеллекта.

Результаты тестирования в формате оценки знаний несколько лучше (по сравнению с форматом поведенческих тенденций) предсказывают эффективность профессиональной деятельности. Кроме того, относительно большей предсказательной силой обладают тесты, в которых испытуемый не просто отмечает наилучший и/или наихудший вариант (как в примерах А,Б, Г,Д), а ранжирует все варианты (примеры В и Е). Таким образом, на сегодняшний день данные исследования говорят о том, что для предсказания эффективности работы (скажем, в ситуации подбора персонала) наиболее предпочтительным вариантов теста является Е.

К числу положительных особенностей тестов ситуационной оценки исследователи относят следующие:

1)      Вопросы теста основаны на реальных ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью, поэтому, во-первых, его применение не вызывает существенного протеста со стороны испытуемых, а во-вторых, позволяет учесть специфику конкретной организации.

2)      Тестирование, в отличие, например, от методов центров оценки, не требует привлечения экспертов для обработки результатов, оно менее затратно и может проводиться в бланковой или электронной форме.

3)      Результаты тестирования мало подвержены влиянию тренировки: в большинстве случаев тесты разрабатываются специально для данной организации и определенной группы должностей. Что хорошо для одной организации и должности может быть плохо для других условий.

Единственным недостатком метода является продолжение его достоинств: тесты ситуационной оценки желательно разрабатывать специально для данной организации и данной должности. В этом случае валидность метода (его предсказательная способность) существенно выше.

Примечание:

Не следует путать ситуационные тесты (situational tests) и тесты ситуационной оценки (situational judgment tests). Первые представляют собой реальное выполнение некоторой задачи в ситуации, моделирующей деятельность. Вторые  – некоторую оценку вариантов поведения.

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.