КОМПЕТЕНЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: словарь-справочник
Методический материал № 1.

(аннотация)

Справочник содержит перечень и описание всевозможных компетенций руководителей. Он разработан специалистами «Антропос-консалтинг» на основе анализа литературы (главным образом - зарубежной), а также опросов сотрудников компаний, работающих на территории России.

Справочник предназначен для разработки моделей компетенций руководителей всех уровней – от начальника небольшого отдела до генерального директора компании.

Из Справочника выбираются компетенции, имеющие наибольшее значение для данной должности. Это и есть модель. В данном справочнике 48 компетенций. Модель, как правило, по объему меньше, чем справочник, и содержит не более 20 компетенций.

Модель используется для решения различных задач управления персоналом:

• подбора персонала (имея модель, мы знаем, кого подбирать);
• адаптации персонала (сравнив уровень развития компетенций у принимаемого на работу сотрудника с моделью, мы можем наметить основные направления его адаптации);
• обучения и развития персонала (оценка по компетенциям помогает выявить потребности сотрудников в обучении, а также оценить эффективность обучения);   
• мотивации персонала (система поощрений и взысканий реализуется с учетом результатов оценки по компетенциям);
• формирования кадрового резерва (имея модель, мы можем оценить «степень близости» каждого из претендентов к идеалу);
• управления корпоративной культурой (оценка по компетенциям выявляет расхождения между реальным и желательным для организации поведением сотрудников) и других.

Справочник имеет следующую структуру. Вначале приводится краткое описание всех 48 компетенций (название и определение). Далее дается полное описание компетенций. Полное описание состоит из названия, определения и поведенческих индикаторов, или отдельных проявлений компетенции. Всего в справочнике 415 индикаторов.

Пример одной компетенции:

ПЛАНИРОВАНИЕ: способность разработать эффективную программу собственной деятельности. Оцениваемый характеризуется тем, что:	Совсем не согласен	Почти не согласен	Частично согласен	Почти согласен	Полностью согласен
Способен организовать и спланировать собственную работу таким образом, чтобы эффективно использовать рабочее время, избежать ненужных усилий и уложиться в сроки.	-	-	-	-	-
Точно оценивает время, которое потребуется на выполнение того или иного задания.	-	-	-	-	-
Периодически отслеживает темп выполнения работы, при необходимости корректируя его, чтобы уложиться в срок.	-	-	-	-	-
Уделяет время анализу того или иного вопроса, но всегда помнит о том, что работа должна быть завершена вовремя.	-	-	-	-	-
Готовится к деловым встречам, заранее знакомясь с необходимой информацией.	-	-	-	-	-
Эффективно использует инструменты контроля времени (таймеры, календари, еженедельники).	-	-	-	-	-
Выстраивает последовательность выполнения отдельных задач в зависимости от их срочности и важности.	-	-	-	-	-
Если работа требует взаимодействия, планирует ее с учетом планов своих партнеров.	-	-	-	-	-

Все компетенции разделены на три категории в зависимости от психических процессов, которые «за ними стоят». В первую категорию вошли когнитивные, или познавательные, компетенции (они базируются в основном на процессах восприятия, памяти и мышления). Во вторую категорию – регулятивные компетенции (они опираются на процессы управления поведением – принятие решения, постановку целей, разработку программ деятельности и оценку ее результатов). В третью категорию – коммуникативные компетенции (они основаны на процессах, связанных с передачей информации, общением и взаимодействием между людьми).

Данный справочник – это методический материал, или ресурс. Трудно перечислить и предвидеть все варианты его использования. Однако краткая инструкция по разработке модели и оценке по компетенциям следующая.

1. Начните с ключевых компетенций компании - наиболее важных для реализации ее миссии и стратегии. На этом этапе желательно провести опрос высшего руководства, предложив ему выбрать из Справочника те компетенции, которые необходимы всем руководителям компании. Для этого можно воспользоваться Кратким описанием.
2. Если у вас большая компания, и, кроме отделов, есть еще и департаменты, опросите и руководителей департаментов на предмет выделения ключевых компетенций департаментов, используя Краткое описание.
3. Следующий этап – это выявление компетенций на уровне отдельной должности. В данном случае надо тоже начать с Краткого описания.
4. После этого модель компетенций в общем виде готова. Она состоит из компетенций компании, департамента и должности.
5. После этого можно перейти к оценке сотрудников. Для этого, естественно, используется полноформатное описание компетенций. Оценка производится по поведенческим индикаторам (поведенческие индикаторы идут следом за фразой «Оцениваемый характеризуется тем, что:»).
6. В итоге желательно, в частности, подсчитать средний балл, полученный по всем поведенческим индикаторам внутри каждой компетенции.

Данный справочник компетенций предназначен для специалистов HR-служб, для руководителей, которые хотят оценить других руководителей, а также для руководителей, которые хотят оценить себя.