ТАК ЧТО ЖЕ ТАКОЕ «КОМПЕТЕНЦИЯ»?

Вадим Субботин, директор  компании «Антропос-консалтинг»

Родоначальником подхода к управлению персоналом, основанного на компетенциях, можно считать McClelland (McClelland, 1973). Психолог McClelland с конца 60-х годов ХХ века работал в Гарвардском университете. Он заложил основу определения компетенций как некоторых факторов, влияющих на эффективность профессиональной деятельности. В 1973 году он написал статью, опубликованную в журнале «American Psychologist», под названием: «Тестирование компетентности, а не интеллекта».

Суть методологии, предложенной McClelland, состояла в сравнении наиболее успешных сотрудников с менее успешными с целью определения факторов эффективности деятельности. Задача состояла в том, чтобы понять, какие именно психологические особенности и особенности поведения являются причинами успеха в данной профессиональной деятельности. Однако широкую известность подход, основанный на компетенциях, получил после публикации книги Boyatzis (Boyatzis, 1982) «Компетентный менеджер: Модель эффективной деятельности».

Что же означает это модное и несколько загадочное слово «компетенция»?

Рассмотрим определения компетенции с указанием соответствующих источников. Итак, компетенция(и) это -

1. характеристика индивида, лежащая в основе успешной деятельности в рамках данной работы или данной ситуации (Spencer and Spencer, 1993);
2. то, чем является индивид, то, что он знает и что делает (Brockbank et al., 1999);
3. детализированное, выраженное в поведенческих терминах описание навыков и личностных черт, необходимых работнику для успешного выполнения своей работы (Mansfield, 1996);
4. определенные характеристики или способности человека, которые позволяют ему выполнить действия, приводящие к эффективному выполнению работы (Boyatzis, 1982);
5. наблюдаемые характеристики человека, включая знания, навыки и формы поведения, необходимые для выполнения работы (Ledford, 1995);
6. знания, навыки или личностные установки, отношения к окружающей действительности, необходимые для успешного выполнения данной профессиональной деятельности (Lambrecht, 1991);
7. факторы, способствующие достижению высокого уровня эффективности деятельности (Armstrong, 1999);
8. компоненты поведения в отличие от личностных и интеллектуальных особенностей (McClelland, 1973);
9. знания, навыки, способности и другие атрибуты индивида, необходимые для выполнения некоторой деятельности (Blancero, Boroski, & Dyer, 1996);
10. проявляемые индивидом знания, навыки или способности (Ulrich, Brockbank, Yeung, & Lake, 1995);
11. формы поведения, которые более характерны для лучших сотрудников, чем для посредственных (Klein, 1996);
12. некоторая совокупность знаний, навыков, способностей, мотивации, убеждений, ценностей и интересов (Fleishman, Wetrogen, Uhlman, & Marshall-Mies, 1995);
13. описание измеряемых привычных способов действия и навыков индивида, используемых для достижения целей трудовой деятельности (Green, 1999);
14. одна из особенностей индивида, обеспечивающая высокую эффективность его трудовой деятельности (Mitrani, Dalziel, & Fitts, 1992);
15. описание поведения (образа действий) сотрудников, необходимого для достижения целей компании и соответствующего ее корпоративной культуре (Intagliata, J., Ulrich, D., & Smallwood, N.,2000);
16. индивидуальные особенности человека, обеспечивающие выполнение деятельности на высшем уровне эффективности (Weiss and Hartle, 1997).

Если внимательно присмотреться к приведенным определениям, то получается, что компетенция – это любое качество индивида, которое влияет на эффективность его деятельности. Но ведь по большому счету самые разные качества человека влияет на эффективность его деятельности: и знания, и навыки, способности, и мотивация, и убеждения, и ценности, и темперамент, и острота зрения, и особенности поведения. И не только. Например, если от секретаря на reception требуется «презентабельная внешность» (что часто бывает), то, следовательно, компетенциями могут быть названы и цвет волос, и размер талии, и длина ног. Если толкование компетенции настолько широко, то зачем изобретать новые понятия? Почему бы не довольствоваться общепринятыми терминами: например, «профессионально-важные качества» (ПВК)?

И дело не только в том, что термин «компетенции» пришел к нам из английского языка. И у них, англо-говорящих, существует термин аналогичный - «ПВК». Это - Knowledge, Skills, Aptitudes (Abilities, Attributes), and Other characteristics, сокращенно KSAO. В переводе это буквально означает – «знания, навыки, способности и другие характеристики», а по сути – знания, навыки, способности и другие характеристики индивида, влияющие на эффективность его деятельности. И все-таки специалисты по управлению персоналом упорно используют термин «компетенции». Чем же компетенции отличаются от отдельных качеств индивида? Иногда легче всего уяснить различие между понятиями, воспользовавшись примерами.

Примеры компетенций из разных источников:

Стратегические навыки
Способен мыслить, опережая события, держать в голове общую картину, даже будучи погруженным в решение текущих вопросов; строит долговременные планы, воспринимает приближающиеся угрозы и потенциальные возможности, способен выделить главное и наиболее существенное в ситуации (компания «Archer North»).

Предприимчивость
Распознает возможности развития рынка новых продуктов и услуг внутри и вне организации, склонен быть инициатором действий, связанных с разумным риском и необходимых для получения прибыли или достижения конкурентного преимущества (Компания «HR-Survey, LLC»).

Лидерство
Мобилизует людей на деятельность для достижения общих целей в интересах подразделения, людей, которые в нем работают, и людей, которых это подразделение обслуживает. Привлекает в свою команду сотрудников, одаренных различными способностями, оказывает им всестороннюю поддержку, способствует их развитию и закреплению в команде. Заботится о моральном духе своего коллектива («Saskatchewan Public Service», management competency dictionary).

Ориентированность на клиента
Направляет свои усилия на раскрытие и удовлетворение потребностей клиента, что предполагает наличие неподдельного желания помочь клиенту, оказать ему услугу и удовлетворить его запросы (Компания «Hay Group»).

Можно ли назвать приведенные характеристики отдельными качествами индивида или даже совокупностью отдельных качеств? Мне представляется, что - нет. На мой взгляд, компетенция – это, прежде всего, описание желательного для организации поведения индивида. В этой связи наиболее точными, соответствующими реальной практике использования термина «компетенции» являются определения McClelland, 1973 (№ 8), Klein, 1996 (№ 11) и Intagliata, J., Ulrich, D., & Smallwood, N.,2000 (№ 15).

Естественно, что поведение человека во многом зависит от него самого, от его индивидуальных особенностей, но компетенции – это не просто их совокупность … Чем выражаться наукообразно, давайте воспользуемся аналогией. Картины пишутся с использованием различных красок. Компетенцию можно уподобить изображению, сюжету картины, а краски индивидуальным качествам сотрудника.

Для одной картины ведущими являются синие тона, для другой – зеленые. Так и с компетенциями: например, понимание руководителем настроения, устремлений и целей подчиненных (компетенция) происходит в основном за счет способностей восприятия и эмоционального сопереживания (индивидуальные особенности руководителя), для формулирования стратегии (компетенция) ведущими являются аналитическое мышление и стиль принятия решения (индивидуальные особенности).

Художник реализует свое творческое кредо в тех или иных сюжетах. Стратегия фирмы требует наличия у своих сотрудников тех или иных компетенций: инновационная стратегия - творческих компетенций, стратегия сокращения издержек – компетенций контроля и отчетности.

Далеко не все любители живописи разбираются в технике нанесения краски на полотно (да и не всем это нужно). Однако практически любой из них понимает сюжет картины (ограничим аналогию реалистическим направлением живописи). Так и с компетенциями. Специальных знаний психологической терминологии не требуется. Описание компетенций понятно всем: от рядовых сотрудников до высшего руководства компании. Сравните по сложности формулировку одной из компетенций, приведенных выше, и, например, такой психологический пассаж:

« …генерализованная и сфокусированная нейропсихическая система (характерная для индивидуума), обладающая способностью воспроизводить функциональный эквивалент, релевантный множеству стимулов, а также инициировать и регулировать устойчивые (эквивалентные) формы адаптивного и экспрессивного поведения» (Allport, 1937).

Для того, чтобы определить, какие компетенции, важны для той или иной должности, необходимо:

• во-первых, понимание стратегии компании;
• во-вторых, знание специфики данной должности;
• в-третьих, так называемый справочник компетенций (competency dictionary), из которого можно выбрать те компетенции, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.

Литература:

Allport, G.W. (1937). Personality: A Psychological Interpretation. New York: Holt.

Armstrong, M. (1999) A Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page.

Blancero, D. Boroski, J., & Dyer, L. (1996). Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study. Human Resource Management, 35, 383-403.

Boyatzis, R. (1982). The competent manager. New York: Wiley.

Brockbank, W., Ulrich, D., & Beatty, R. W. (1999). HR professional development: Creating the future creators at the University of Michigan Business School. Human Resource Manage­ment, 38, 111-118.

Fleischman, E.A., Wetrogan, L.I., Uhlman, C.E., Marshall-Miles J.C, (1995) In Petertson N.G., Mumford M.D., Borman, W.C, Jeanneret P.R., Fleishman, E.A (Eds.). Development of prototype occupational information network content model (Vol. 1, pp. 10.1-10.39). Utah: Utah Department of Employment Security (Contract Number 94-542).

Green P.C. (1999). Building robust competencies: Linking human resource systems to organizational strategies. San Francisco: Jossey-Bass.

Intagliata, J., Ulrich, D., & Smallwood, N. (2000). Leveraging leadership competencies to produce leadership brand: creating distinctiveness by focusing on strategy and results. Published in Human Resources Planning, Volume 23.4, pp. 12-23.

Klein, A.L. 1996. Validity and reliability for competency-based systems: Reducing litigation risks. Compensation and Benefits Review, 28, 31-37.

Lambrecht, K. W. (1991) Research, theory, and practice, in: B. L. Parkhouse (ed.), The Man­agement of Sport, St. Louis, MI, Mosby, pp. 27–40.

Ledford, G.E. Jr. (1995). Paying for Skills, Knowledge and Competencies and Knowledge Workers. Compensation & Benefits Review. July/August, 56-62.

Mansfield, R. S. (1996). Building competency models: Approaches for HR professionals. Human Resource Management, 35, 7-18.

McClelland, D. С (1973). Testing for competence rather than intelligence. American Psychologist, 28, 1-14.

Mitrani, A., Dalziel, M., & Fitts, D. (1992) Competency-based human resource management: Value-driven strategies for recruitment, development and reward. London: Kogan Page Ltd.

Spencer, L. M., Jr., & Spencer, S. M. (1993). Competency at work: Models for superior perfor­mance. New York: John Wiley.

Ulrich, D. Brockbank, W., Yeung, A. K., & Lake, D. G. (1995). Human Resource Competencies: An empirical assessment. Human Resource management, 35, 473-495.

Weiss, T.B., Hartle, R. (1997). Reengineering performance management: Breakthroughs in achieving strategy through people. Boca Raton, Fl. Lucie Press.

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.