КАКОВ СОИСКАТЕЛЬ НА САМОМ ДЕЛЕ? СТРАТЕГИИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ НЕИСКРЕННОСТИ

Специалисты в области подбора персонала давно заметили, что в процессе тестирования претенденты на работу склонны намеренно искажать информацию о своих личностных особенностях, набирая тем самым больше баллов по желательным личностным характеристикам и меньше – по нежелательным. Степень искажения (% искаженных ответов) варьирует от 15 до 62. Наиболее сильному искажению подвержены вопросы или утверждения, касающиеся нежелательных личностных черт.

Если бы все кандидаты искажали информацию о себе сходным образом (условно говоря, увеличивали бы значения по положительным характеристикам на n-ое число единиц и уменьшали – на m-ое число по отрицательным характеристикам), тогда все было бы просто. Достаточно было бы сделать соответствующие поправки: уменьшить на определенные значения результаты, полученные по положительным шкалам и увеличить на соответствующие значения результаты, полученные по отрицательным шкалам.

Но, оказывается¸ все не так просто. Результаты исследований показывают, что разные люди притворяются по-разному.

В связи с этим возникает задача поиска стратегий противодействия фальсификации ответов при тестировании личностных особенностей. Одна из таких стратегий (ставшая уже классической) – коррекция.

Коррекция. Как известно, многие тесты (например, тот же MMPI) имеют шкалы лжи, которые состоят из вопросов, ответы на которые позволяют судить о степени склонности кандидата представлять себя в выгодном свете. Некоторые исследователи предложили производить определенную коррекцию результатов тестирования: проще говоря, вычитать или прибавлять определенные числа к значениям, полученным по тем или иным шкалам теста. Чем больше склонность кандидата к фальсификации, тем более существенная коррекция необходима. При этом предполагалось, что внесение такого рода поправок в результаты личностного тестирования в итоге повысит точность прогноза успешности будущей деятельности кандидата, т.е. подбор будет более правильным.

Оказалось, что все не совсем так, точнее, совсем не так. Несмотря на то, что процедуры коррекции применяют 69% пользователей личностных опросников, оптимизм в отношении эффективности процедур коррекции неоправдан. Результаты недавних исследований показывают, что коррекция не повышает точность прогноза успешности будущей деятельности. Все дело, видимо, в том, что расположенность давать о себе социально желательные ответы вообще и склонность к фальсификации в процессе личностного тестирования в ситуации подбора персонала – не одно и то же.

В последнее время исследователи предпринимают попытки создать специальные диагностические приемы для оценки наличия у человека (в данном случае - соискателя) склонности искажать информацию о себе в ситуации прохождения процедур отбора при приеме на работу. Весьма возможно, что конкретный характер фальсификации ответов на личностные опросники обусловлен не только особенностями самого человека (например, склонностью преподносить себя в социально желательной манере), но и тем, как соискатель воспринимает должность, на которую он претендует (обязанности, требования, необходимые качества). 

Например, автор этих строк замечал (хотя и не проводил специального исследования), что искажение результатов личностного тестирования в процессе подбора персонала носит характер подгонки под идеальный портрет: грубо говоря, менеджеры по продажам «становятся» подозрительно активными и напористыми, а бухгалтеры крайне тщательными и педантичными. Создается впечатление, что в процессе тестирования диагностируются не только реальные личностные черты соискателя, но и представление соискателя о том, какими личностными чертами должен обладать идеально подходящий к этой должности человек.

Видимо, именно поэтому коррекция, основанная на общей мотивации давать социально желательные ответы, оказывается недостаточной. В этой связи некоторые исследователи считают целесообразным разработку методов диагностики склонности к фальсификации ответов на личностные опросники применительно к частным видам профессиональной деятельности. Одна шкала лжи для менеджеров по продажам, другая – для бухгалтеров.  Соответственно, один вариант коррекции для менеджеров по продажам, другой – для бухгалтеров. Задача интересная, хотя решение ее представляется достаточно трудоемким.

К счастью существуют менее дорогостоящие стратегии противодействия фальсификации.

Предупреждение о недопустимости фальсификации. Суть этого метода состоит в том, что перед тестированием соискателя предупреждают о том, что «притворяться»  не надо, поскольку специалисты по тестированию располагают средствами обнаружения лжи. Кроме того, соискателю можно сообщить, что в случае обнаружения фальсификации шансы быть принятым на работу резко снижаются. Результаты экспериментальных исследований показали, что такого рода предупреждения уменьшают степень фальсификации в среднем на 30 %.  Уже неплохо!

Предупреждение о возможности обнаружения лжи в ответах – это еще не само обнаружение.

Методы обнаружения фальсификации с помощью измерения времени ответа на вопросы теста. Этот метод основан на связи так называемого латентного периода (интервала времени между предъявлением ответа, скажем, на экране монитора и нажатием на клавишу) с искренностью ответа. Данный метод еще не разработан окончательно, но за последние годы в этом отношении достигнут существенный прогресс. Такого рода методы часто критикуются за то, что тестируемого можно обучить отвечать с «нужным» временем реакции, так, чтобы факт фальсификации нельзя было обнаружить. Однако, исследования показывают, что специально обученные кандидаты, хотя и отвечают с «нужным» временем реакции, в то же время, не показывают лучшие результаты по личностным тестам. Получается (хотя это еще не до конца проверенный факт), что человека можно научить не проявлять лживость в своих двигательных реакциях, но тогда он перестает лгать и в самих ответах.

Метод вынужденного выбора. Суть этого метода состоит в следующем. Во-первых, вопросы теста сформулированы в формате вынужденного выбора. Тестируемый должен выбрать из 2, 3 или 4 утверждений то, которое, на его взгляд, его в большей степени характеризует. Во-вторых (и это самое важное), альтернативные  утверждения в рамках одного вопроса имеют одну и ту же желательность для данной должности. Условный пример: исследования показали, что для менеджера по продажам желательными качествами являются общительность, организованность, напористость, склонность к освоению новых навыков и т.д. Допустим, известно, что общительность и организованность равны между собой по уровню влияния на успешность деятельности, но их значимость относительно невысока (допустим 7 баллов по 10-балльной шкале), с другой стороны, напористость и склонность к освоению новых навыков тоже равны между собой по важности для деятельности продажника, но они относительно более весомы (скажем, имеют 9-балльную значимость). Тогда, если в одном из вопросов тестируемому придется выбирать для описания себя «общительность» или «организованность», а в другом – «напористость» или «склонность к освоению новых навыков», это и будет примерами двух вопросов с вынужденным выбором, где варианты уравнены между собой по желательности для должности менеджера по продажам. Получается, что в каждом отдельно взятом вопросе проблема фальсификации снимается: все равно, какой вариант выбрать; оба качества одинаково важны для успешности профессиональной деятельности. Остальное – дело техники вычислений и анализа… Результаты исследований показывают, что метод вынужденного выбора в значительной степени устраняет фальсификацию ответов. К сожалению, разработка тестов в указанном формате – дело достаточно трудоемкое. И пока, насколько мне известно, существует только два таких теста.

Фальсификация ответов, как и любое другое действие, имеет две составляющие: желание (мотивация) и возможность (способность). Соответственно, успешное противодействие фальсификации предполагает влияние как на мотивацию, так и на способность. Из известных до сих методов противодействия фальсификации эффективными оказываются предупреждение о недопустимости фальсификации и метод вынужденного выбора. Первый снижает мотивацию быть неискренним, а второй сужает возможности уклонения от правдивого ответа. Для достижения наибольшего эффекта желательно использовать оба эти метода.

Литература:

Rothstein, M.G., Goffin, R.D. (2006). The Use of Personality Measures in Personnel Selection: What Does Current Research Support? Human Resource Management Review, forthcoming.

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.