АТТЕСТАЦИЯ ПО МЕТОДУ 360°: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ

Аттестация по методу 360° - это оценка сотрудника с помощью двух или более источников, которыми могут быть сам сотрудник, непосредственный руководитель, коллеги, непосредственные подчиненные, работники смежных отделов, с которыми сотрудник взаимодействует, клиенты и поставщики. Популярность этого метода постоянно растет. С 1990 года по 2005 включительно было опубликовано более 100 научных и научно-практических статей на эту тему. Более 90% компаний, входящих с список Fortune 1000 используют тот или иной вариант аттестации по методу 360°.

Каковы преимущества аттестации по методу 360°? Данные исследований показывают, что оценка сотрудника с помощью нескольких (а не одного) оценщиков увеличивает точность и надежность оценки, повышает мотивацию сотрудника, эффективность его деятельности, позитивно влияет на качество обслуживания клиентов, а также улучшает корпоративную культуру.

Пожалуй, единственным существенным недостатком метода 360° является то, что он требует достаточно много времени (за счет опроса большого числа респондентов и последующей обработки результатов) и некоторых дополнительных затрат (например, распечатки относительно большого количества опросных листов).

Характерной отличительной чертой метода 360° по сравнению с традиционным методом аттестации является то, что к оценке сотрудника привлекаются не только его руководители, но также коллеги и подчиненные. Экспериментальные исследования показывают, что метод 360° по сравнению с традиционным методом проведения аттестации дает относительно больший прирост эффективности деятельности оцениваемого.

В каких случаях целесообразно использовать метод 360°? Большинство исследователей, а также практиков сходятся во мнении, что этот метод следует применять, прежде всего,  в целях определения потребностей в обучении и развития персонала. В то же время, не рекомендуется использовать аттестацию по методу 360° для принятия таких административных решений, как изменение оклада, назначение бонусов, повышение в должности.

Параметры (критерии) оценки при использовании метода 360° рекомендуется разрабатывать с привлечением рядовых сотрудников, а не просто «спускать их сверху». Критерии должны быть основаны на анализе деятельности (job analysis) оцениваемого и увязаны со стратегическими целями компании.

Критерии оценки должны быть:

• как можно более конкретными, специфичными (необходимо избегать расплывчатых формулировок: вместо критерия «объем выполняемой работы», например, лучше использовать конкретные критерии оценки: «количество произведенных единиц продукции за месяц», «объем продаж за месяц в денежном выражении» и т.п.),
• по возможности не содержать психологических качеств, а представлять собой описание наблюдаемого поведения (вместо «внимательности» лучше оценивать, например, «процент безошибочно заполненных документов»): психологические качества – личное дело каждого, сотрудник не продает работодателю свои добросовестность и ум, он продает свои добросовестные (или не очень) и толковые (или не очень) действия и результаты, к которым эти действия приводят.
• сформулированы в позитивных терминах, а именно, содержать в себе описания желаемого поведения: главное показать оцениваемому что надо делать, а не то, что делать не надо.

Желательно, чтобы оценщики сопровождали свои оценки письменными комментариями, а не ограничивались только числовыми ответами. Кроме того, что комментарии предоставляют оцениваемому обратную связь, они еще определенным образом дисциплинируют оценщика: не позволяют ему проставлять баллы в оценочных листах «от фонаря».

Специалисты настоятельно рекомендуют, чтобы в процессе проведения аттестации по методу 360° участвовали и сами оцениваемые: они должны оценивать сами себя по тем же или аналогичным критериям, что и оценщики. Сравнения самооценок с оценками окружающих позволяет оцениваемому сотруднику выявить расхождение между тем, как он сам себя воспринимает и тем, как его воспринимают окружающие, обратить внимание на те стороны своей деятельности, которым раньше не придавал значения и т.д.

Что касается оценщиков, то большинство исследователей склоняются к выводу, что они должны быть анонимными. Понятно, что если оценщик уверен, что оцениваемый не узнает, кто именно его оценивал, то он (оценщик) будет более беспристрастен и объективен в своих оценках. Кроме того, анонимность позволяет избежать явных и скрытых конфликтов оцениваемых и оценщиков после проведения аттестации. Конечно, сохранить анонимность можно далеко не всегда. Рекомендуется называть оцениваемому должность лица, который выставил ему ту или иную оценку: например, «это оценка менеджера по продажам одного из наших поставщиков» или «это оценка Вашего непосредственного руководителя». К сожалению, в последнем случае сохранить анонимность проблематично: непосредственный руководитель как правило только один. 

Как часто следует проводить аттестацию по методу 360°? Большинство специалистов рекомендуют делать это не реже одного раза в год и не чаще, чем раз в полгода. Однако, обычная аттестация не должна совпадать по времени с аттестацией по методу 360°. Как мы уже указывали, метод 360° рекомендуется использовать главным образом в целях развития персонала, определении потребностей в обучении и т. п. Обычная же аттестация предназначена в основном для выработки таких административных решений, как изменение оплаты, вынесение взысканий, назначение поощрений, продвижение, перевод на другую должность  и т.п. Если проводить оба вида аттестаций одновременно, можно существенно уменьшить педагогический эффект метода 360°, поскольку оцениваемые будут менее восприимчивы по отношению к информации о собственных недостатках.  

По материалам статьи:

Morgeson F.P., Mumford T.V., Campion M.A. (2005). Coming full circle. Using research and practice to address 27 questions about 360-degree feedback programs. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol 57, № 3б 196-209.

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.