МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ
ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

ОЦЕНКА ИЗМЕНЕНИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДЧИНЕННЫХ

Подчиненный стал работать хуже. Подчиненный стал работать лучше. Легко заметить?! Для кого как …

Плохо, если руководитель не замечает существенного ухудшения в деятельности сотрудника. Это приводит к прямым потерям продуктивности. Иногда катастрофическим. Также плохо, когда руководитель не видит и не реагирует на то, что подчиненный стал работать лучше. Это отрицательно сказывается на мотивации сотрудника, он не чувствует, что его старания заметили и оценили. Какого типа руководители расположены к таким ошибкам? Что можно сделать, чтобы снизить вероятность этих ошибок?

Психологи заметили и убедительно доказали, что люди, в частности, различаются по своим взглядам на изменяемость личностных качеств человека. Одни (необязательно осознанно) верят в то, что личностные качества человека стабильны и неизменны, другие, наоборот, убеждены, что человек меняется на протяжении жизни.

Соответственно, первые, сформировав о другом человеке свое впечатление, не склонны его пересматривать даже перед лицом фактов, явно противоречащих этому впечатлению; вторые - более гибко реагируют на новую информацию о другом человека, легче изменяют свое мнение о нем и его поведении под влиянием поступающей информации.

Психологи называют эти особенности восприятия другого человека имплицитными (т.е. скрытыми, интуитивными, неявными) теориями личности. Для простоты наименования назовем крайние проявления этих теорий - теорией неизменности личности и теорией изменяемости личности. Конечно, бескомпромиссные адепты той или иной крайности встречаются весьма редко: большинство из нас находится где-то между полюсами веры в неизменность и веры в изменяемость человека. Однако каждый человек в той или иной степени тяготеет к одному из этих полюсов

Авторы реферируемой статьи провели несколько экспериментов, посвященных влиянию имплицитной теории, которой придерживается человек (руководитель, например), на оценку деятельности другого человека.

В первом из проведенных экспериментов менеджеры (линейные руководители) крупной электростанции в Канаде наблюдали и оценивали поведение одного из сотрудников во время переговоров. Приверженность каждого из руководителей теории неизменности/изменяемости личности диагностировалась с помощью специального теста (опросника). Сначала руководителям показывали видеозапись неудачного («плохого») ведения переговоров, а потом, наоборот, пример удачного.

Выяснилось, что руководители, приверженные теории неизменности личности, существенно недооценивали степень улучшения деятельности сотрудника. С другой стороны, сторонники теории изменяемости личности были ближе к истине: они оценивали улучшение деятельности адекватно.

Во втором эксперименте участвовали другие руководители той же электростанции. Теперь исследовалась способность воспринимать ухудшение деятельности. Участникам эксперимента показывали те же видеозаписи. Только сначала демонстрировали «хорошее» поведение, а потом «плохое». Были полученные аналогичные данные: приверженцам теории неизменности личности казалось, что деятельность сотрудника ухудшилась весьма незначительно, в то же время, сторонники изменяемости отреагировали на вторую видеозапись более низкими оценками деятельности. И были значительно ближе к истине.

Третий эксперимент показал, что сторонники неизменности личности более предвзято оценивают деятельность сотрудников. Перед тем, как показать видеофрагмент «хорошего» поведения в процессе переговоров, одной из групп участников эксперимента (в данном случае – слушателям курса MBA одного из университетов США) давалась негативная информация о сотруднике, деятельность  которого должна была оцениваться. Оказалось, что приверженцы неизменности личности пошли на поводу у этой информации и недооценили деятельность сотрудника в процессе переговоров. В то же время,  сторонники теории изменяемости, несмотря на негативную информацию о прошлом поведении сотрудника, оценили его деятельность вполне адекватно.

Таким образом, получается, что приверженность теории неизменности личности ведет к явным ошибкам в оценке деятельности сотрудников: недооцениваются  как ухудшения, так и улучшения деятельности, кроме того, оценки наблюдаемого поведения сотрудника находятся в плену ранее сформированного мнения о нем и поэтому имеют явно предвзятый и необъективный характер. Если это так, то с этим надо что-то делать. Авторы реферируемого исследования решили попробовать изменить имплицитную теорию сторонников неизменности – усилить их веру в изменяемость личности – и посредством этого сформировать у данной категории руководителей способность к более точной оценке деятельности сотрудников.

С этой целью для сторонников теории неизменности был проведен специальный тренинг. Участникам тренинга были представлены научные доказательства изменяемости личности в виде статьи и видеофильма, которые были основаны на материалах «новейших исследований в области психологии и теории управления». После этого участники выполняли различные задания и упражнения, суть которых состояла в убеждении себя (техника самоубеждения) в правильности теории изменяемости. После тренинга участники оценивали сначала «плохое», а потом «хорошее» поведение сотрудника (те же видеозаписи переговоров, что и в первом эксперименте). Результаты показали следующее. Во-первых, тренинг существенно повысил веру участников в изменяемость личности. Во-вторых, изменение имплицитной теории личности после прохождения тренинга носило достаточно устойчивый характер. Диагностика проводилась сразу после тренинга, а также через две и шесть недель спустя. Все три тестирования показали, что имплицитные теории участников в каждом из трех случаев отличались от первоначальных в желательном направлении. В-третьих (что, пожалуй, самое важное), бывшие сторонники неизменности личности, прошедшие тренинг, более точно оценивали улучшение в деятельности сотрудника  по сравнению с теми, кто такого тренинга не прошел.

Итак, для того, чтобы оценка руководителями изменений в эффективности деятельности своих подчиненных давала корректные (правильные, соответствующие действительности) результаты, необходимо выполнить одну из следующих процедур.

1)      Протестировать руководителей на предмет их интуитивной теории личности и отобрать в качестве оценщиков тех, кто привержен теории изменяемости.

2)      В дополнение к указанной процедуре отбора провести с руководителями, приверженными теории неизменности личности, специальный тренинг, усиливающий веру в противоположную точку зрения. Если тестирование покажет, что тренинг действительно существенно повысил веру руководителей в изменяемость личности, можно допускать и их до оценки деятельности персонала.

Конечно, первый вариант менее трудоемок, но второй -  зачастую просто необходим. При проведении аттестаций персонала участие непосредственного руководителя, как правило, является необходимым условием. А если мы исключим часть непосредственных руководителей из числа оценщиков, то мало того, что это вызовет их недовольство, нам просто некем будет их заменить при проведении аттестации.

По материалам статьи:

Heslin P.A., Latham G.P., VandeWalle D. (2005). The effect of implicit person theory on performance appraisals. Journal of Applied Psychology, 90 (5), 842-856.