МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ
ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

АТТЕСТАЦИЯ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ ОЦЕНЩИКА, ФОРМАТА ОЦЕНКИ И СОЦИАЛЬНОГО КОНТЕКСТА НА РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ  

В данном исследовании обнаружено влияние нескольких факторов на результаты оценки персонала. А именно:

• доброжелательности как личностного качества оценщиков (под доброжелательностью понимается доверчивость, готовность к помощи и сотрудничеству, податливость, уступчивость, терпимость, доброта, теплота в противоположность недоверчивости, враждебности, холодности, жесткости и нетерпимости);   
• формата оценочных листов - графические оценочные шкалы в противоположность поведенческим шкалам (в графических оценочных шкалах используются относительно общие характеристики профессиональной деятельности: такие, например, как качество деятельности, количество выполненной работы, своевременность выполнения заданий, наличие/отсутствие ошибок; в поведенческих шкалах используются специфические для данной профессиональной деятельности описания поведения: например, если речь о деятельности менеджера по продажам, такими описаниями могут быть эффективность поиска новых клиентов, умение вести переговоры по скидкам, знание такого-то товара или услуги и т.п.);
• ситуация предоставления обратной связи оцениваемому (с контактом лицом к лицу в противоположность отсутствию контакта лицом к лицу).

Были получены следующие результаты.

1) Относительно более доброжелательные оценщики ставили оцениваемым более высокие оценки, но только в ситуации, когда ожидалось оглашение результатов оценки с глазу на глаз (обратная связь с контактом лицом к лицу).

2) В то же время, оценки доброжелательных оценщиков были менее завышенными, когда использовались не обычные графические шкалы, а поведенческие.

3) Тип шкалы, однако, очень слабо влиял на оценки относительно недоброжелательных оценщиков.

Других статистически достоверных связей (влияния) указанных переменных на результаты оценки обнаружено не было.

Иными словами, доброжелательные, доверчивые, склонные к помощи и сотрудничеству, уступчивые, терпимые и добрые руководители дают несколько завышенные оценки своим сотрудникам. Скорректировать эту ошибку можно, во-первых, с помощью применения поведенческих шкал (вместо обычных) и, во-вторых, с помощью организации относительно «бесконтактной» обратной связи (когда результаты оценки сообщаются оцениваемому каким-либо заочным способом: например, по электронной почте). 

По материалам статьи:

Yun G. J., Donahue L. M., Dudley N. M., McFarland L. A. (2005). Rater Personality, Rating Format, and Social Context: Implications for Performance Appraisal Ratings. International Journal of Selection and Assessment,13(2), Jun 2005, 97-107.