услуга ДИСТАНЦИОННЫЙ РЕКРУТЕР: размещение вакансий и отбор соискателей

Через 2 года те же бывшие выпускники опрашивались на предмет соответствия их личностных ценностей и ценностей корпоративной культуры организации, в которой они работают, а также на предмет соответствия между типом полученного ими образования и характером работы, которую они выполняют. И в первом, и во втором случаях оценивался уровень вовлеченности в работу.

Результаты показали следующее. Во-первых, интерес к содержанию работы связан с вовлеченностью: чем больше этот интерес, тем выше степень вовлеченности; в то же время, даже высокомотивированные сотрудники, основными мотивами которых являются вознаграждение или социальная защищенность, не проявляют большой вовлеченности. Сколько ни мотивируй деньгами, льготами,  гарантиями занятости и тому подобными вещами, вовлеченность не повысишь.

Во-вторых, чем выше степень соответствия личностных ценностей и ценностей корпоративной культуры организации, чем выше степень соответствие выполняемой работы характеру полученного образования, тем выше вовлеченность.

Таким образом, чтобы обеспечить приток в компанию вовлеченных сотрудников необходимо выбирать тех:

• кто мотивирован в первую очередь содержанием выполняемой работы;
• чьи ценности соответствуют корпоративной культуре организации;
• чье образование в наибольшей степени соответствует характеру работы.

Литература:

Sortheix, F.M., Dietrich, J., Chow, A., Salmela-Aro, K.  (2013).The role of career values for work engagement during the transition to working life. Journal of Vocational Behavior, 83 (3), 466-475.

При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.