02.05.2012

КОМУ БОЛЬШЕ ПЛАТЯТ: НИЧЕГО ЛИЧНОГО, ТОЛЬКО ЛИЧНОСТНОЕ

В современных бизнес-организациях одним из важнейших критериев успешности работы сотрудника является уровень его заработной платы. В общем и целом работодатель платит больше тому, кто лучше работает, кто приносит компании больше дохода и прибыли.

Понятно, что уровень заработной платы зависит от уровня доходности бизнеса компании, от размеров компании, от уровня должности, от специальности и профессиональной квалификации работника и т. п.

А интересно: зависит ли уровень заработной платы от личностных особенностей сотрудника? Оказывается, зависит. Этому были посвящены многочисленные исследования, показавшие весьма сходные результаты (Dilchert & Ones,2008; Ferris, et al., 2001; Gelissen & de Graaf,2006; Judge, et al., 1999; Hülsheger et al., 2006; Ng, et al., 2005; Nyhus & Pons, 2005; Palifka, 2009; Rode, et al., 2008; Sutin, et al., 2009; Waldman & Korbar, 2004). Я уже как-то приводил полученные в них данные (см.статью Карьера: факторы успеха). Подавляющее большинство этих исследований проведено в США. Совсем недавно были опубликованы результаты исследования, проведенного в Германии (Spurk & Abele, 2011). И там были получены по сути те же данные. Германия и США – весьма разные страны. А связь личностных особенностей сотрудников с уровнем их заработной платы аналогичная. Это позволяет предположить, что полученные закономерности имеют достаточно общий характер.

Так как же влияют личностные особенности на уровень заработной платы?

В указанных исследованиях в качестве описания личностных особенностей использовалась модель Большой пятерки (Big Five). Согласно этой модели, личность описывается пятью основными полярными свойствами:

Эстраверсия – активность, импульсивность, напористость, коммуникабельность, ориентация на социальные и практические аспекты жизни, на происходящее «здесь и сейчас». Противоположное качество – интроверсия. Интроверты характеризуются относительной скованностью, замкнутостью, склонностью к размышлениям, воспоминаниям, мечтам, самоанализу и погруженностью в свой внутренний мир.

Добросовестность – надежность, организованность, основательность, настойчивость. Противоположное качество, соответственно, - недобросовестность: беззаботность, небрежность и ненадежность.

Нейротизм (нейротицизм), или эмоциональная нестабильность, - нервозность, раздражительность, тревожность, подавленность, неуверенность. Полярное качество – эмоциональная стабильность, или низкий уровень нейротизма: расслабленность, уравновешенность, спокойствие.

Доброжелательность – доверчивость, готовность к сотрудничеству и помощи, податливость, уступчивость, терпимость, доброта. Ее противоположность  -  недоверчивость, враждебность, холодность, жесткость, нетерпимость.

Открытость опыту - интеллектуальность, креативность любознательность, художественная восприимчивость. Люди с низким уровнем открытости опыту характеризуются узостью интересов, ограниченностью, заурядностью и приземленностью.

Кто получает более высокую зарплату: экстраверты или интроверты; добросовестные или недобросовестные, эмоционально нестабильные или, наоборот, эмоционально устойчивые, доброжелательные или недоброжелательные, интеллектуальные и любознательные или заурядные и приземленные?

Еще раз подчеркну, что речь идет в основном об исследованиях, проведенных среди сотрудников бизнес-компаний. Это не научные, не исследовательские, не художественные, не религиозные, не образовательные учреждения и, тем более, не благотворительные организации. Это типичный бизнес: производственные, торговые, страховые, финансовые, сервисные компании.

Так вот: данные говорят о том, что относительно более высокую зарплату получают экстравертированные, добросовестные, эмоционально устойчивые и недоброжелательные сотрудники по сравнению интровертированными, недобросовестными, эмоционально неустойчивыми и доброжелательными. Открытость опыту не обнаруживает устойчивой связи с уровнем заработной платы.

Таким образом, для того, чтобы, будучи наемным работником, хорошо зарабатывать в современных бизнес-организациях, нужно быть: активным, напористым, контактным, практичным, надежным, организованным, спокойным, «толстокожим», недоверчивым, жестким и холодным.  

По всей видимости, именно такие сотрудники наиболее адаптированы к современным бизнес-организациям. Имеет место определенное соответствие «характера» компаний и характера сотрудника. Сотрудник подходит компании. Компания подходит сотруднику. Они хорошо срабатываются друг с другом. Соответственно, их взаимодействие дает высокие результаты. Компания получает за счет каждого из таких сотрудников относительно высокий доход. Каждый из таких сотрудников получает относительно высокую зарплату. Ничего личного, только личностное.

А что делать тем, кто не соответствует приведенному выше портрету хорошо зарабатывающего сотрудника? Все дело в степени несоответствия. Частичное несоответствие можно компенсировать. Например, такие проявления нейротизма, как эмоциональная неуравновешенность, тревожность и неуверенность, возникающие в процессе публичных выступлений и переговоров, можно частично снять тщательной подготовкой, как это делал Черчилль (см. статью Интеллектуальные способности как буфер нейротизма: секретное оружие Черчилля?). Или, скажем, избегание широких социальных контактов – типичную для интроверта, но нежелательную черту – можно «подлечить» планированием n-го количества звонков, выездов к клиентам и тому подобной палочно-приказной дисциплиной в отношении себя любимого.

Некоторые возможности «выправления» в поведении личностных качеств есть. Но, скажем прямо, они весьма ограничены. Во-первых, себя кардинально не изменишь: фундаментальное, глубинное, индивидуальное все равно пробьет себе дорогу и рано или поздно «выплеснется» наружу. Во-вторых, постоянное приспособление к чуждой твоему характеру среде тягостно, оно – источник внутреннего конфликта, что в итоге отрицательно скажется на профессиональной деятельности.

Поэтому при кардинальном несоответствии «идеальному» портрету – например, если вы не очень дисциплинированный интроверт, да еще эмоционально восприимчивый, доверчивый и (о ужас!) добрый – лучше поискать работу не в классических бизнес-организациях, а где-нибудь в науке, образовании, искусстве, в компаниях студийного типа (вроде небольших дизайн-бюро, рекламных компаний, редакций и других творческих организаций) или, наконец, перейти на удаленную работу или даже стать фрилансером. Там у вас будет больше шансов перейти из "двоечников" по зарплате в "хорошисты" и даже "отличники."

Литература:

Dilchert, S., & Ones, D. S. (2008). Personality and extrinsic career success: Predicting managerial salary at different organizational levels. Zeitschrift für Personalpsychologie, 7, 1–23.

Ferris, G. L., Witt, L. A., & Hochwarter, W. A. (2001). Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary. Journal of Applied Psychology, 86, 1075–1082.

Gelissen, J., & de Graaf, P. M. (2006). Personality, social background, and occupational career success. Social Science Research, 35, 702–726.

Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52, 621–652.

Hülsheger, U. R., Specht, E., & Spinath, F. M. (2006). Validität des BIP und des NEO-PI-R: Wie geeignet sind ein berufsbezogener und ein nicht explizit berufsbezogener Persönlichkeitstest zur Erklärung von Berufserfolg [BIP and NEO-PI-R: Predictive validity of an occupational vs. general personality test]. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 50, 135–147.

Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success. A meta-analysis. Personnel Psychology, 58, 367–408.

Nyhus, E. K., & Pons, E. (2005). The effects of personality on earnings. Journal of Economic Psychology, 26, 363–384.

Palifka, B. J. (2009). Personality and income in Mexico: Supervisor assessments vs. Self-assessments. Journal of Economic Psychology, 30, 92–106.

Rode, J. C., Arthaud-Day, M. L., Mooney, C. H., Near, J. P., & Baldwin, T. T. (2008). Ability and personality predictors of salary, perceived job success, and perceived career success in the initial career stage. International Journal of Selection and Assessment, 16, 292–299.

Spurk, D., & Abele, A.E. (2011). Who Earns More and Why? A Multiple Mediation Model from Personality to Salary. Journal of Business and Psychology, 26 (1), 87-103.  

Sutin, A. R., Costa, P. T., Jr., Miech, R., & Eaton, W. W. (2009). Personality and career success: Concurrent and longitudinal relations. European Journal of Personality, 23, 71–84.

Waldman, D. A., & Korbar, T. (2004). Student Assessment Center Performance in the Prediction of Early Career Success. Academy of Management Learning & Education, 3, 151–167.

При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.