28.03.2011

ЧТО ТАКОЕ ЛОЯЛЬНОСТЬ (ПРИВЕРЖЕННОСТЬ) ПЕРСОНАЛА?

Вадим Субботин, директор  компании «Антропос-консалтинг»

Приверженность, или лояльность, персонала представляет собой некую форму привязанности, преданности, приобщенности сотрудников к компании, в которой они в настоящее время работают. Привязанность, однако, бывает разной. Оно может базироваться на разных основаниях: от расчета до любви.

Наиболее распространенной классификацией видов лояльности (приверженности) персонала является классификация, предложенная Meyer and Allen's (1991). По мнению указанных авторов, подкрепленному многочисленными исследованиями, можно выделить три вида лояльности (расположим их в порядке возрастания компонента «любви»):

Continuance сommitment. Я намеренно, использовал пока только английское название. Трудности перевода! Давайте сначала попробуем разобраться по существу – что это такое. А потом постараемся найти название на русском языке. В данном случае причины приверженности (лояльности) лежат в том, что человек рассматривая плюсы и минусы, возможные приобретения и потери, полагает, что выгоднее продолжать работать в данной организации, чем ее покинуть.

Например, потому что в силу предпенсионного возраста, он вряд ли найдет работу в другом месте; потому что ему легче работать с нынешним руководителем (хоть он и самодур), чем искать приключений на свою … голову, мол, везде такая же ерунда, даже хуже; потому что он привык к бизнес-процессам и процедурам в данной компании, приноровился к коллективу, дороже будет адаптироваться в другом месте, чем продолжать работать здесь и т. п.

В любом случае речь идет не о внутреннем тяготении к компании, а привязанности к ней, я бы сказал, «пришпиленности» к ней,  под давлением внешних обстоятельств.

Я встретил следующие два варианта названия этого вида лояльности на русском языке: поведенческая лояльность и продолжительная лояльность (см., например, вот эту статью). Считаю эти названия неточными, хотя и понимаю, почему их употребил автор статьи. Дело в том, что данный вид лояльности, как я уже отметил, обусловлен не внутренними факторами (например, чувством долга или эмоциональной привязанностью), а чисто внешними. Отсюда понятие «поведенческая лояльность»: в смысле внешняя, проявляющее в поведении, а не лежащее внутри. Но это не совсем так. Внутри тоже кое-что есть – осознание плюсов и минусов ухода из организации, например.

Что касается  названия «продолжительная лояльность», то тут совсем «мимо кассы». Хотя и в этом случае мне понятно, почему автор именно так выразился. «Continuance» означает «продолжительность», «длительность», «длительный период». Кроме того, часто (но далеко не всегда) данный вид лояльности формируется у людей, которые достаточно долго проработали в данной компании. Именно поэтому им психологически трудно менять работу. Но не длительность работы на одном месте является ключевым фактором в данном случае. Главное то, что человек считает (чувствует, субъективно оценивает), что потери при смене места работы будут большими, нежели потери (неудобства, минусы) при сохранении нынешнего места работы. На лицо рациональное взвешивание «за» и «против». Поэтому я бы назвал данный вид лояльности лояльностью по расчету. Это далеко не буквальный перевод термина «continuance сommitment», но, как мне представляется, верный по сути.

Нормативная лояльность/приверженность (normative commitment). В этом случае человеком руководит чувство долга, некие моральные обязательства. Он действует не под влиянием внешнего давления или расчета, а потому что иначе поступать безнравственно (если, конечно, в нем теплятся зачатки или остатки нравственности). Например, организация оплатила обучение сотрудника на курсах MBA. С точки зрения, сотрудника было бы непорядочно покидать организацию сразу после этого, надо хотя бы несколько лет добросовестно в ней поработать, оправдать оказанное ему доверие, даже если на рынке есть более привлекательные возможности.

Аффективная (эмоциональная) лояльность (affective commitment). При наличии этого вида лояльности человек испытывает эмоциональную привязанность к компании, в которой работает, принимает и разделает ценности и цели организации, «вживается» в них. Человек в данном случае лоялен компании, потому она ему нравится, он хочет быть ее неотъемлемой частью.

Таким образом, получается логически довольно стройная классификация лояльностей: расчет (лояльность по расчету) – долг, моральные обязательства (нормативная лояльность) – любовь, чувство (аффективная лояльность).

Литература:

Meyer, J P and Allen, N J (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment: Some methodological considerations. Human Resource Management Review, 1, pp. 61-98.

При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.