24.02.11

ЧТО ПОЖНЕШЬ, ТО И ПОСЕЕШЬ, ИЛИ ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ

Вадим Субботин, директор компании «Антропос-консалтинг»

Удовлетворенность трудом (работой) –  это оценочное отношение сотрудника к результатам, процессам и условиям выполнения работы. Отношение это может варьировать в пределах от “очень нравится” до “очень не нравится”. Удовлетворенность трудом – это ваше отношение к тому, как вам работается в данной компании, в данной должности, в данных условиях.

Вряд ли нужно долго доказывать, что уровень удовлетворенности трудом персонала оказывает влияние на показатели эффективности деятельности  компании. Как и всякое мотивационное явление (а удовлетворенность трудом – это одна из существенных составляющих мотивации персонала), оно оказывает влияние на то, что человек делает или собирается сделать. Исследования показывают, что чем выше показатели удовлетворенности работой, тем менее сотрудники склонны менять место работы, тем ниже текучесть кадров (Hellman, 1997), тем реже случаи отклоняющегося поведения (Dalal, 2005), тем в большей степени сотрудники склонны к проявлению инициативы в сфере полезной для компании деятельности, даже если она выходит за рамки их непосредственных должностных обязанностей (Lepine & Johnson, 2002), и т. д. Таким образом, повышение удовлетворенности трудом позитивно сказывается на лояльности, вовлеченности персонала и, естественно, способствует решению такой популярной в наши дни проблемы,  как удержание персонала.  

Короче говоря, хорошо, если показатели удовлетворенности персонала компании находятся на высоком уровне. Традиционный путь повышения уровня удовлетворенности трудом состоит в оптимизации ситуационных факторов: таких, как условия труда (например, уровень шума или уровень оплаты труда); мотивационные факторы трудовой деятельности (например, возможности карьерного роста или признание со стороны социального окружения); сам характер работы (например, значимость выполняемой работы или ее разнообразие).

Но существует и другой путь повышения общего уровня удовлетворенности трудом персонала компании. Это путь не от ситуации, не от внешних факторов, а от личности, от психологических особенностей самих сотрудников. Для пояснения этого положения приведу ряд фактов.

Оказывается, что генетически близкие индивиды (например, близнецы)  проявляют весьма сходные показатели удовлетворенности трудом. Проводились такие исследования: сравнивали близнецов и людей, не находящихся в родственной связи между собой. И те и другие работали в разных местах, в разных условиях. Но вот что интересно. Близнецы в среднем были существенно более сходны между собой в оценках удовлетворенности трудом по сравнению с чужими друг другу людьми (Arvey, Bouchard, Segal, & Abraham, 1989; Arvey, McCall, Bouchard, Taubman, & Cavanaugh, 1993). Если бы удовлетворенность зависела только от внешних факторов такого различия в оценках не было. Близнецы сходны между собой по индивидуальным особенностям. По всей видимости, именно поэтому они сходным образом относятся к работе, даже если работают на разных работах и в разных компаниях.

Еще факты. В одном весьма любопытном исследовании (Staw et al., 1986) подростков опрашивали на предмет их склонности к негативным или позитивным оценкам по отношению к различным явлениям (не к работе: они тогда еще не работали). Таким образом диагностировалась индивидуально присущая каждому из подростков склонность к видению действительности в розовых или, наоборот, в мрачных тонах. Потом, по прошествии многих лет, когда респонденты стали взрослыми – достигли среднего возраста, их опросили на предмет удовлетворенности трудом. Оказалась, что те, кто в подростковом возрасте был склонен к оценкам действительности в мрачных тонах, в среднем были менее удовлетворены работой, и, наоборот, позитивно настроенные подростки стали относительно более удовлетворенными своей работой взрослыми. О чем это говорит? Может быть, о том, что удовлетворенность трудом во многом зависит от самого человека, от его индивидуальных особенностей, а не только от внешних факторов работы.

Есть и более непосредственные свидетельства связи личностных особенностей с удовлетворенностью трудом. Перечислим те качества личности, которые обнаруживают наиболее сильную связь с удовлетворенностью трудом.

Позитивная/ негативная аффективность (преобладание положительных или отрицательных эмоций) обнаруживает статистически значимую связь с оценками удовлетворенности трудом: соответственно, «позитивщики» удовлетворены работой больше, чем «негативщики» (Connolly & Viswesvaran, 2000; Thoreson et al., 2003).

Локус контроля. Лица с внутренним локусом контроля склонны видеть причины происходящих с ними событий в себе самих, а не во влиянии окружающих людей или в стечении обстоятельств. Происходящее с ними они объясняют, прежде всего, своими собственными способностями и усилиями. И наоборот, лица с внешним локусом контроля относительно более склонны считать, что то, что с ними происходит, - результат влияния других людей или внешних обстоятельств. Как Вы уже, наверно, догадались, люди с внутренним локусом по сравнению теми, у кого локус внешний, в целом показывают более высокий уровень удовлетворенности трудом (Judge & Bono, 2001a).

Кроме того, лица с высокими показателями самоэффективности (уверенные в своих силах, в том, что они способны решить стоящие перед ними задачи) по сравнению с теми, у кого этот показатель невысок, показывают более высокий уровень удовлетворенности трудом (Judge & Bono, 2001a).

Ну и что здесь такого?! - скажете вы – Это понятно: если человек, например, негативист «по жизни», он и работу будет оценивать отрицательно; если наоборот, он позитивист, то и к работе он будет относиться положительно.

А вот «что здесь такого»: если у вас в компании работают в основном лица с позитивной аффективностью, внутренним локусом контроля и высоким уровнем самоэффективности, то и средний уровень удовлетворенности трудом (в целом по компании) будет выше, чем в том случае, если   большинство сотрудников насквозь пропитаны негативными эмоциями, подавлены, не уверены в себе и считают, что от них в жизни мало что зависит.

Кроме того, не надо забывать об эффекте заражения (в психологическом смысле этого слова). Люди заражаются эмоциями от окружающих: если вокруг вас жизнерадостные живчики, то и вы невольно приободряетесь; если кругом унылые и недовольные, вы сами начинаете хандрить и брюзжать. 

Важно отметить, что негативисты отличаются от позитивистов не просто тем, что они говорят или думают, но и тем, что они делают. Если бы дело ограничивалось только ворчанием негативистов («все плохо») и бодрыми возгласами позитивистов («все классно»), это было бы еще полбеды.

Но дело в том, негативисты – и это неоднократно установленные факты – чаще, чем позитивисты увольняются по собственной инициативе, конфликтуют, ведут себя деструктивным образом и т. п. Т. е. их отношение к жизни и работе проявляет себя в совершенно реальном поведении, имеющем ощутимые и часто весьма неприятные последствия для компании. Позитивисты же, соответственно, характеризуются противоположным, желательным для организации поведением. Поэтому при подборе персонала надо по мере возможности минимизировать долю принимаемых на работу негативистов и максимизировать процент позитивистов.

Следовательно, можно говорить еще об одном пути повышения уровня удовлетворенности трудом персонала компании, это путь можно рассматривать как дополнительный по отношению к улучшению условий и характеристик труда. Суть его состоит в том, чтобы на этапе подбора персонала в качестве критериев отбора – наряду с другими - использовать показатели позитивной аффективности, локуса контроля и самоэффективности.

Причем, эти критерии применимы к персоналу всех уровней: от подсобного рабочего до представителя высшего менеджмента. Чем больше в компании будет сотрудников с перечисленными выше качествами, тем лучше будут показатели  удовлетворенности трудом, психологического благополучия персонала, а значит, понизится уровень текучести кадров, уменьшится число случаев деструктивного, отклоняющегося поведения, больше будет организационно полезных действий со стороны сотрудников и в итоге - выше эффективность компании.