25.10.10

ОПРОСНИК: ДИАГНОСТИКА СКЛОННОСТИ ЧАСТО МЕНЯТЬ РАБОТУ

Вадим Субботин, директор компании «Антропос-консалтинг»

Редкий работодатель хотел бы принять к себе в компанию сотрудника, который склонен часто менять работу. Даже наоборот, ставя задачу сотрудникам службы персонала или кадровому агентству, руководители нередко выдвигают в качестве одного из ключевых требований к искомому сотруднику: «чтобы был не «бегунок», «чтобы не скакал с место на место».

Как выявить «бегунков» на этапе подбора персонала, иначе говоря, как оценить вероятность того, что новый сотрудник в скором времени начнет «смотреть на сторону» и в конце концов уволится по собственной инициативе?

Чем меньше будет «бегунков» в компании, тем ниже будет текучесть кадров, тем эффективнее будут инвестиции в персонал: в его адаптацию и обучение; тем меньше средств придется в дальнейшем тратить на поиск новых сотрудников взамен ушедшим.

Конечно, для оценки склонности часто менять работу существует оценка поведения в прошлом. Прошлое, как известно, неплохо предсказывает будущее. Посмотрите резюме соискателя, посмотрите, сколько времени он в среднем работал на каждом месте, и вам многое будет понятно.

Многое, но не все. Во-первых, бывают случаи вынужденного увольнения, и их часто не просто отличить от случаев увольнения по собственной инициативе, особенно в нашей нестабильной экономической ситуации. Во-вторых, прошлое поведение является не единственным показателем, на основании которого строится прогноз будущего поведения. Есть еще черты личности, совокупная история соискателя, которые особенно отчетливо проявляются на «крутых поворотах» жизнедеятельности компании.

Когда все идет гладко, даже «бегунки» могут долго сидеть на одном месте, а случись что ..? И останутся, скорее всего, те, кто, как показывают исследования (например, Lee & Mitchell, 1994; Diefendorff, 2004; Lee, et al., 2004; Rhoades et al., 2001), обладают наибольшей жизнестойкостью перед лицом стрессовых ситуаций, кто укоренился в компании – в своей профессиональной деятельности и социальном окружении, тот, кто решителен и уверен в своих силах. А "бегунки" уйдут первыми.

Предлагаемый опросник разработан на основе исследования (Fluckinger, et al., 2009). Он позволяет оценить уровень личностной склонности человека к частым сменам работы, к увольнению по собственной инициативе. Опросник имеет смысл использовать, прежде всего, при подборе персонала, для опроса соискателей.

Итак, опросник.

Инструкция респонденту: Оцените, пожалуйста, степень своего согласия с каждым из приведенных ниже утверждений по отношению к себе, используя 5-балльную шкалу.

«5» - полностью согласен;
«4» - согласен;
«3» - затрудняюсь ответить;
«2» - не согласен;
«1» - полностью не согласен.

1. Как-то я уволился с работы, потому что потерял к ней интерес.

2. Был случай, когда я уволился до того, как нашел другую работу.

3. В школе я иногда прогуливал уроки ради какого-то более интересного занятия.

4. Как-то я начал копить деньги на серьезную покупку (компьютер, аппаратуру, автомобиль и т. п.), а потом потратил все накопленное на что-то совсем другое.

5. Я стараюсь полностью достичь того, что наметил, даже когда окружающие считают, что достаточно и того, что сделано*.

6. Если у меня есть проблема, которую я не могу решить самостоятельно, я стараюсь получить информацию, совет или помощь от членов семьи, друзей и знакомых*.

7. Я выполнял свои обещания, даже когда мне этого не очень хотелось*.

8. Когда знакомые меня просят чем-то помочь им (например, подвезти или одолжить небольшую сумму), я всегда откликаюсь на их просьбы*.

9. При серьезных неприятностях бывало так, что я просто не мог поверить, что это происходит со мной.

10. Случалось, что, оказываясь в трудно разрешимой ситуации, я решал, что не стоит выкладываться на полную катушку и тратить слишком много сил на решение проблемы.

Обработка и интерпретация результатов:

Опросник выявляет уровень склонности к частой смене работы. Чем больше баллов набрал респондент, тем более он склонен менять работу.

Легко видеть, что опросник содержит часть «прямых» и часть «обратных» вопросов. В пользу наличия склонности к смене работы говорит утвердительный ответ на прямой вопрос (например: «Как-то я уволился с работы, потому что потерял к ней интерес.») и отрицательный ответ на обратный вопрос (например, «Я стараюсь полностью достичь того, что наметил, даже когда окружающие считают, что достаточно и того, что сделано»).

Первое, что необходимо сделать, это посчитать сумму баллов, набранную по прямым вопросам: 1, 2, 3, 4, 9, 10.

После этого - посчитать сумму баллов, набранную по обратным вопросам: 5, 6, 7, 8. Только в этом случае нужно как бы перевернуть шкалу:

ответ «5» соответствует «1»;
        «4» - «2»;
        «3» - «3»;
        «2» - «4»;
        «1» - «5».

Допустим респондент ответил на опросник следующим образом:

номер вопроса	ответ
1	5
2	5
3	2
4	2
5	4 (2)
6	4 (2)
7	4 (2)
8	3 (3)
9	4
10	3

Сумма баллов по прямым вопросам = 21.

Сумма баллов по обратным вопросам (преобразованные значения указаны в скобках) = 9.

Теперь считаем общую сумму: 21 + 9 = 30.

Считаем среднее арифметическое: 30 : 10 = 3.

Теперь сравниваем это значение с нормативным.

В нашем примере среднее арифметическое респондента = 3 баллам. Следовательно (см. таблицу ниже), он продемонстрировал средний уровень склонности к частой смене работы.

Средний балл	Уровень склонности менять работу
2,13 и менее	очень низкий
2,14 – 2,78	низкий
2,79 – 4,09	средний
4,10 – 4,74	высокий
4,75 и более	очень высокий

Литература:

Diefendorff, J. M. (2004). Examination of the roles of action-state orientation and goal orientation in the goal-setting and performance process. Human Performance, 17, 375-395.

Fluckinger, C.D., Andrea F. Snell, A.F., and McDaniel, M.A. (2009). Construct-Oriented Development of a Biodata Scale of Quitting Behavior. Paper presented at the 24th annual conference of the Society of Industrial and Organizational Psychology. New Orleans, April, 2009.

Lee, T. W. & Mitchell, T. R. (1994). An Alternative Approach: The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover. Academy of Management Review, 19, 51-89.

Lee, T. W., Mitchell, T. R., Sablynski, C. J., Burton, J. P. & Holtom, B. C. (2004). The effect of job embeddedness on organizational citizenship, job performance, volitional absences, and voluntary turnover. Academy of Management Review, 47, 711-722.

Rhoades, L., Eisenberger, R. & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86, 825-836.

При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.