21.10.10

КАК СОИСКАТЕЛИ ОТНОСЯТСЯ К РАЗЛИЧНЫМ МЕТОДАМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА?

Вадим Субботин, директор компании «Антропос-консалтинг»

И это далеко не праздный вопрос. От отношения к методам, через которые соискателя «пропустила» компания (потенциальный работодатель), от «эмоционального послевкусия», которое вызвали у соискателя процедуры подбора, зависит:

• его последующая готовность принять предложение работы у данного работодателя;
• общая оценка компании-работодателя;
• готовность рекомендовать работодателя другим соискателям (Hausknecht et al., 2004).

Поэтому желательно избегать тех методов подбора персонала, которые негативно воспринимаются соискателями.

Тому, как соискатели относятся к различным методам подбора персонала, было посвящено специальное метааналитическое исследование (Anderson, Salgado, and Hulsheger, 2010). Выводы данной работы базируются на результатах многочисленных на данных, полученных в разные годы в 17 странах: Бельгии, Германии, Голландии, Греции, Израиле, Ирландии, Исландии, Испании, Италии, Марокко, Португалии, Румынии, Сингапуре, США, Турции, Франции, ЮАР. России, к сожалению, в этом списке нет. Просто отсутствуют соответствующие исследования. К примеру, в Турции и даже в Румынии есть. А у нас нет.

Объектом оценки соискателей были следующие типы 10 методов подбора:

1. Анализ резюме.
2. Методы моделирования профессиональной деятельности (см. определение этого метода в одной из моих предыдущих статей).
3. Биографические опросники (см. определение в той же статье).
4. Сбор и анализ отзывов с предыдущих мест работы.
5. Личностные тесты.
6. Интервью (собеседование).
7. Тесты на честность, правдивость и порядочность.
8. Графологическое тестирование.
9. Тесты когнитивных способностей: тесты интеллекта, а также отдельных познавательных способностей в сфере внимания, восприятия, памяти и мышления.
10. Подбор по знакомству. Этот способ с большой натяжкой можно назвать методом в собственном смысле слова. В данном случае имеется в виду то, что работодатель приглашает на работу тех соискателей, которые ему знакомы, с которыми он был как-то связан ранее. Важно то, что само знакомство является в данном случае критерием для выбора кандидата.

При опросе соискателей использовалась 7-балльная шкала; при этом «1» соответствовало наименее благоприятное отношение к методу, а «7» - наиболее благоприятное.

В следующей таблице приведены данные об отношении соискателей к методам подбора. В правом столбце указаны средние оценки соискателей. Методы расположены в порядке убывающей предпочтительности их соискателями.

Метод подбора персонала	Средняя оценка соискателями
Моделирование деятельности	5,38
Интервью	5,22
Резюме	4,97
Тесты когнитивных способностей	4,59
Отзывы с предыдущих мест работы	4,36
Биографические опросники	4,28
Личностные тесты	4,08
Тесты на честность и порядочность	3,69
Подбор по знакомству	2,59
Графологическое тестирование	2,33

Статистический анализ данных позволяет разделить все методы на три группы в зависимости от отношения к ним соискателей.

В первую группу, наиболее позитивно оцениваемых методов, попадают моделирование деятельности и интервью. Во вторую – оцениваемых умеренно позитивно: резюме, когнитивные тесты, отзывы с предыдущих мест работы, биографические опросники и личностные тесты. В третью группу – наименее предпочитаемых методов вошли тесты на честность и порядочность, подбор по знакомству и графологическое тестирование.

В связи с интернациональным характером исследования необходимо отметить следующее. Ранее считалось, что отношения соискателей к методам подбора существенно отличается в разных странах (Bertolino & Steiner, 2007; Marcus, 2003; Moscoso & Salgado, 2004; Nikolaou & Judge, 2007; Phillips & Gully, 2002; Steiner & Gilliland, 1996). В том смысле, что в одной стране предпочитают когнитивные тесты и не любят интервью, в другой – обожают личностные тесты и недолюбливают методы моделирования деятельности. Оказалось, что это совсем не так. Респонденты из разных стран относятся к разным методам подбора сходным образом. Различия в оценкам между разными странами незначительны.

Примечателен также следующий факт. Авторы обсуждаемого метаисследования вычислили коэффициенты корреляции между предпочтительностью методов соискателями и их прогностической валидностью. Иначе говоря, то, насколько связаны между собой отношение к методам соискателей, с одной стороны, и точность методов, с другой стороны. Данные о предсказательной способности методов подбора персонала приведены в моей предыдущей статье.

Получилась весьма любопытная и благоприятная картина: чем более точен метод подбора, чем лучше он предсказывает будущую эффективность кандидата, тем более позитивно его оценивают соискатели. Коэффициент корреляции статистически значим и равен 0,655.

И это хорошо. Значит, можно использовать наиболее прогностические методы подбора, не боясь навлечь на компанию «негатив» со стороны соискателей. Причем, рекомендации о том, какие методы следует использовать, будут по большому счету справедливы для любой страны.

Резюмируя, можно сказать, что наиболее точными и одновременно наиболее благоприятно воспринимающимися соискателями методами являются:

• методы моделирования деятельности, включая тесты профессиональных знаний и навыков;
• интервью (структурированное);
• когнитивные тесты.

Литература:

Anderson, N., Salgado, J.F., and Hulsheger, U.R. (2010). Comprehensive meta-analysis into reaction generalization versus situational specificity. International Journal of Selection and Assessment, 18 (3), 291-304/

Bertolino, M. and Steiner, D.D. (2007). Fairness reactions to selection methods: An Italian study. International Journal of Selection and Assessment, 15, 107–205.

Hausknecht, J.P., Day, D.V. and Thomas, S.C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639–683.

Marcus, B. (2003). Attitudes towards personnel selection methods: A partial replication and extension in a German sample. Applied Psychology: An International Review, 52, 515–532.

Moscoso, S. and Salgado, J.E. (2004). Fairness reactions to personnel selection techniques in Spain and Portugal. International Journal of Selection and Assessment, 12, 187–196.

Nikolaou, I. and Judge, T.A. (2007). Fairness reactions to personnel selection techniques in Greece. International Journal of Selection and Assessment, 15, 206–219.

Phillips, J.M. and Gully S.M. (2002). Fairness reactions to personnel selection techniques in Singapore and the United States. International Journal of Human Resource Management, 13, 1186–1205.

Steiner, D.D. and Gilliland, S.W. (1996). Fairness reactions to personnel selection techniques in France and the United States. Journal of Applied Psychology, 81, 124–141.

При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.