19.10.10

СРАБАТЫВАЮТ ЛИ ВАШИ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА? ПРОГНОСТИЧЕСКАЯ ВАЛИДНОСТЬ МЕТОДОВ ПОДБОРА.
Часть 1. Результаты исследований

Вадим Субботин, директор компании «Антропос-консалтинг»

Насколько точно методы подбора персонала предсказывает будущую эффективность кандидата? Стоит ли: Пользоваться тестами интеллекта? Применять графологическое тестирование? Проводить собеседование с кандидатами? Отсеивать соискателей по опыту работы и возрасту?

Метод подбора персонала – это совокупность способов получения и обработки информации о кандидате. Целью применения любого метода подбора персонала является выработка обоснованного решения: принять или не принять данного соискателя на работу. Основной вопрос, касающийся использования методов подбора состоит в том, насколько хорошо тот или иной метод предсказывает будущую эффективность кандидатов. Если, используя некоторый метод, мы очень часто ошибаемся: отвергаем многих из тех кандидатов, которые в будущем показали бы наивысшую эффективность работы, и принимаем на работу массу таких, которые в дальнейшем покажут низкую эффективность, - значит, предсказательная способность метода, или его прогностическая валидность (predictive validity) низка. И наоборот, если метод позволяет выбрать самых хороших и отвергнуть остальных, следовательно, он работает, он полезен и имеет высокую прогностическую валидность.

Как известно, люди существенно отличаются друг от друга по своей рабочей эффективности: количеству произведенных единиц продукции, количеству проданных товаров, объему выручки, прибыли или, наоборот, убытков, принесенных компании. Причем, чем сложнее труд, тем больше различие между наиболее и наименее эффективными, а следовательно, тем больше выигрыш от применения «правильных» методов подбора и более высока цена ошибки при применении «неправильных».

Обратимся к данным, полученным в специальных исследованиях (Schmidt and Hunter, 1998). В сфере неквалифицированного или низкоквалифицированного труда (например, погрузочные, упаковочные работы, уборка) различие в продуктивности деятельности среднего сотрудника и высокопродуктивного в среднем 19%: высокопродуктивный делает на 19% больше середнячка. Это значит, что неприменение научно обоснованных методов подбора приведет к тому, что ваши грузчики будут грузить вместо 119 мешков только 100.

Еще дороже дается «слепота» при подборе сотрудников более высокого уровня: таких, как квалифицированные рабочие и рядовые сотрудники сотрудники офиса. Представьте: хороший ремонтник отремонтировал бы на 32% больше единиц техники, чем средний; хороший продажник продал бы на 132 условных рубля, а ваш середнячок продает от силы на 100.

Но и это еще не все. Потери при неграмотном подборе сотрудников высокой квалификации (таких, например, как руководители) выглядят просто устрашающе. Судите сами: посредственный руководитель в среднем дает компании в полтора раза меньше, чем дал бы руководитель, подобранный «с умом». Например, выручка могла бы быть около 1,5 млн вместо нынешних 1 млн.

Хочу подчеркнуть, что во всех перечисленных случаях речь шла об умеренной ошибке: когда вместо лучших мы берем на работу средних. Но зачастую ошибки носят и более драматический характер: это когда нанимают специалистов ниже среднего уровня. В таких случаях потери могут достичь 70 и 80%.

Таким образом, от выбора методов подбора персонала напрямую зависит эффективность работы компании. Вопрос, следовательно, состоит в том, чтобы использовать такие методы, которые с высокой точностью предсказывают будущую эффективность кандидата, и не использовать такие, которые дают неточные предсказания.

В свое время (еще в 1998 году) ученые Schmidt и Hunter провели колоссальную аналитическую работу: они проанализировали данные всех исследований прогностической валидности методов подбора персонала, опубликованных за предшествующие 85 лет. Следует подчеркнуть, что в сферу анализа попали данные по самым разным типам трудовой деятельности: от неквалифицированного ручного труда до топ-менеджмента.

Обратимся к основным результатам этой работы, тем более, что большинство из полученных в ней данных сохраняет свою актуальность до сих. Schmidt и Hunter проанализировали, в частности, точность следующих методов подбора персонала:

• Тестирование общего интеллекта. Суть метода состоит в том, что прогноз эффективности кандидата, а значит, и решение о его найме основывается на данных о его коэффициенте интеллектуальности (IQ).
• Методы моделирования профессиональной деятельности. Предсказание эффективности кандидата в данном случае строится на основе наблюдения и анализа его поведения в ситуации решения различных задач, моделирующих (имитирующих) определенные аспекты его профессиональной деятельности. Методы моделирования деятельности в настоящее время хорошо известны. Они занимают центральное место среди методов, используемых в центрах оценки (assessment centers).
• Интервью при приеме на работу (собеседование). В указанном исследовании рассматривалось два основных типа интервью:
  • Структурированное интервью. Оно в отличие от свободной (неструктурированной) беседы имеет: 1) четкую последовательность вопросов; 2) алгоритмизированную процедуру интерпретации ответов респондента; 3) проводится в стандартных условиях (в одном и том же месте со всеми респондентами и силами одних и тех же интервьюеров).
  • Неструктурированное интервью.
• Тесты (специальных) профессиональных знаний и навыков.
• Тесты профессиональных интересов.
• Графологические тесты.
• Тесты для диагностики просоциальной направленности личности: добросовестности, добропорядочности, надежности и уровня морального развития. Эта категория тестов позволяет выявить уровень склонности соискателя к отклоняющемуся (девиантному) поведению в организации: например, пьянству, потреблению наркотиков, дракам, кражам, вандализму. В данном контексте важно, что эта категория тестов не только хорошо предсказывает девиантное поведение, но и общую эффективность кандидата (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993).
• Метод оценки прошлых достижений (McDaniel, Schmidt, & Hunter, 1988a; Schmidt, Caplan, et al., 1979) базируется на широко известном принципе: прошлое хорошо предсказывает будущее. В ходе применения этого метода сначала определяют, какого рода достижения и достоинства отличают хороших работников от плохих. После этого соискателя просят описать свои достижения и успехи в прошлом, которые позволили ему успешно выполнять свою работу. Достижения, указанные соискателем, сравниваются с набором достижений, необходимых для успешного выполнения работы, на которую претендует соискатель.
• Биографические опросники направлены на выявления типичного поведения соискателя в той или иной жизненной ситуации. Например, в них могут быть такие вопросы: «Сколько книг Вы прочли за последние полгода?», «Как часто Вы откладываете что-то, чтобы выполнить другое – более трудное - задание?» Респондент при этом должен выбрать один из готовых ответов, который наиболее точно описывает его реальное поведение.
• Оценка кандидатов по результатам прохождения испытательного срока.
• Анализ отзывов с предыдущих мест работы.
• Учет опыта работы – общей продолжительности (количества лет) работы по определенной специальности. Данный прием, как и два последующих, лишь с большой натяжкой можно назвать методами отбора персонала. Скорее, это использование простого количественного показателя для предсказания успешности будущей профессиональной деятельности.
• Учет уровня образования – общей продолжительности (количества лет) обучения.
• Учет возраста соискателя.

Теперь посмотрим, какую прогностическую валидность имеет каждый из перечисленных методов. В следующей таблице мы расположили методы подбора персонала в порядке убывающей валидности (если метод вообще никак не связан с будущей эффективностью кандидата, его валидность равна «0»; если он предсказывает эффективность абсолютно точно (чего в реальности не бывает), то - «1»: чем выше коэффициент валидности, тем выше точность прогноза; если коэффициент валидности отрицательный, он дает ложное предсказание: лучших кандидатов он «считает» худшими, и наоборот).

Таблица 1. Валидность методов подбора персонала

Метод подбора персонала	Коэффициент валидности
Методы моделирования	0,54
Структурированное интервью	0,51
Тесты интеллекта	0,51
Тесты профессиональных знаний и навыков	0,48
Оценка прошлых достижений	0,45
Оценка по итогам испытательного срока	0,44
Тесты просоциальной направленности	0,41
Неструктурированное интервью	0,38
Биографические опросники	0,35
Отзывы с предыдущих мест работы	0,26
Опыт работы	0,18
Уровень образования	0,10
Тесты профессиональных интересов	0,10
Графологические тесты	0,02
Возраст	-0,01

Итак, результаты показывают, что наиболее точными методами подбора персонала (наиболее прогностически валидными) – а значит, и наиболее пригодными для решения задач подбора персонала являются:

• методы моделирования деятельности,
• структурированное интервью,
• тесты интеллекта,
• тесты профессиональных знаний и навыков,
• метод оценки прошлых достижений,
• оценка по результатам прохождения испытательного срока.

Среднюю прогностическую валидность имеют:

• тесты на просоциальную направленность,
• неструктурированное интервью,
• биографические опросники.

Низкую прогностическую валидность показывают:

• отзывы с предыдущих мест работы,
• опыт работы (количество лет),
• уровень образования,
• тесты профессиональных интересов.

Абсолютно невалидны:

• графологические тесты,
• возраст.

Литература:

Schmidt, F.L., Hunter, J.E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings, Psychological Bulletin, 124 (2), 262-274.

Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of Applied Psychology Monograph, 78, 679-703.

McDaniel, M. A., Schmidt, F.L., & Hunter, J. E. (1988a). A metaanalysis of the validity of methods for rating training and experience in personnel selection. Personnel Psychology, 41, 283-314.

Schmidt, F. L., Caplan, J. R., Bemis, S. E., Decuir, R., Dinn, L., and Antone, L. (1979). Development and evaluation of behavioral consistency method of unassembled examining (Tech. Rep. No. 79-21). U.S. Civil Service Commission, Personnel Research and Development Center.

При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.