31.03.10

ДИАГНОСТИКА ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПО РЕЗЮМЕ: ВОЗМОЖНО ЛИ ЭТО?

Специалисты по подбору персонала значительную часть времени проводят, просматривая и читая резюме соискателей. Это первая стадия отсева неподходящих кандидатов.

Наверно, многие из тех, кто профессионально занимается подбором персонала, «видят» в резюме не только то, что в нем написано: возраст, пол, опыт работы, образование, перечень навыков и знаний, - не только текст, но и подтекст. Рекрутер вольно или невольно делает определенные выводы о соискателе, в частности, о его психологических особенностях:

• «этот скакал с места на место – скорее всего, конфликтный, неустойчивый, неуравновешенный тип»;
• «этот окончил институт с красным дипломом – значит, он человек ответственный, добросовестный, неглупый»;
• «этот любит экстремальные виды спорта, экзотическую кухню – наверно, он человек творческий, ищущий, открытый новому опыту».

Представляете, если бы рекрутер мог безошибочно определять психологические черты человека «бесконтактно»! Посмотрел резюме и провел диагностику на важные для данной вакансии психологические черты. Потом выбрал из равноценных по квалификационным характеристикам резюме то, которое наилучшим образом соответствует психологическим требованиям данной должности: «Нам нужны креативные, активные, контактные, эмоционально устойчивые. Вот эти два резюме подкачали по креативности, эти три – по активности, а вот это – то, что надо. Приглашу его (соискателя) на собеседование». Фантастика!

Оказывается, специалисты по подбору персонала при принятии решения на стадии просмотра резюме действительно ориентируются не только на формальные данные, но и на свои интуитивные выводы о психологических качествах соискателя. Проще говоря, как показывают специальные исследования (см., например, Cole et al, 2009), решение о том, пригласить ли соискателя на собеседование зависит, в частности, от того, какими психологическими качествами наделяет его рекрутер еще на стадии чтения резюме.

При прочих равных условиях соискатель может быть отвергнут по причине того, что рекрутер «увидел» в резюме, например, слишком мало экстраверсии.

Естественно, что склонность полагаться на такого рода интуитивные выводы усиливается в тех случаях, когда относительно много соискателей претендуют на одну вакансию. Когда надо выбрать несколько человек из нескольких десятков, когда многие из них «проходят» по формальных критериям, невольно прибегаешь к дополнительным, мягко говоря, неформализованным приемам отсева.  

Но есть ли хоть какая-то достоверность в оценках психологических качеств по резюме, верны ли эти оценки? А если все-таки в них есть доля истины, то какие качества оцениваются правильно, а какие – нет?

Опытных специалистов по подбору персонала попросили ознакомиться с резюме претендентов на работу и исключительно на основе анализа резюме сделать следующее:

Во первых, ответить на вопросы, касающиеся психологических качеств претендентов. Вопросы касались известных личностных качеств так называемой Большой пятерки, а именно:

• экстраверсии (склонность к интенсивным контактам с большим количеством людей, напористость, активность, коммуникабельность, общительность);
• эмоциональной стабильности (расслабленность, уравновешенность, устойчивость, спокойствие);
• доброжелательности (доверчивость, готовность к помощи и сотрудничеству, податливость, уступчивость, терпимость, доброта, теплота);
• добросовестности (надежность, организованность, основательность, настойчивость);
• открытости опыту  (хорошее воображение, креативность, любознательность, художественная восприимчивость).

Во-вторых, оценить степень соответствия каждого из претендентов требованиям определенной вакансии.

При этом сами претенденты прошли тест на перечисленные выше качества Большой пятерки.

Таким образом, исследователи располагали тремя группами данных: (1) оценками личностных качеств, которые дали рекрутеры; 2) оценками соответствия претендентов определенной должности; 3) результатами тестирования кандидатов.

В контексте данной статьи интересно:

Во-первых, наличие связи между оценками личностных качеств и результатами тестирования. Если связь есть, значит, рекрутеры способны правильно оценить личностные качества претендента по резюме.

Во-вторых, наличие зависимости решения рекрутера о соответствии претендента должности от оценок тем же рекрутером личностных качеств претендента. Наличие такой зависимости должно нас обрадовать, если рекрутеры правильно оценивают претендентов. А если – нет?! Если оценки личностных качеств неверны, значит, часть отвергнутых кандидатов отвернуто ошибочно. Они потеряны для компании. А могли бы пригодиться. Цена ошибки – нешуточная.

Итак, какие результаты были получены.

1)    Из пяти качества Большой пятерки рекрутеры правильно оценивают по резюме только экстраверсию.

2)    В то же время, решения рекрутеров о соответствии кандидатов зависят от оценок трех из пяти качеств, а именно, добросовестности, открытости опыту и экстраверсии. Связи между оценками доброжелательности и эмоциональной стабильности, с одной стороны, и соответствия, с другой стороны, обнаружено не было.

Задумаемся, что происходит - происходит не в условиях эксперимента, а «на самом деле», в жизни. Специалист по подбору персонала анализирует резюме и, помимо всего прочего, делает вывод о личностных качествах претендента. Причем, в большинстве случаев этот вывод ошибочен.

Потом, в том числе, на основании этого вывода он принимает решение о соответствии кандидата должности. Естественно, при этом он делает тоже массу ошибок, самая опасная из которых – отвержение «хороших» претендентов. Например, глядя в резюме претендента на должность бухгалтера, рекрутер ошибочно полагает, что претендент обладает низкой степенью добросовестности. На этом основании резюме отвергается.

Печальная картина, не правда ли? Причем, есть не только интуитивные основания полагать, что в реальной жизни рекрутеры действительно «делают это» - делают выводы о личностных особенностях претендентов по резюме и исключительно на этом основании отвергают часть из них. Подтверждением тому является ряд научно-обоснованных фактов (Ash et al. 1989; Knouse 1989; Brown and Campion 1994 Cable and Gilovich 1998; Cole et al. 2004; Dindoff 1999; Glick et al. 1988).

Что же делать? Я мог бы рекомендовать следующее.

Постарайтесь воздерживаться от оценок личностных качеств по резюме. Исключением может быть  только экстраверсия. Если вы квалифицированный специалист по подбору персонала, если вы ясно видите признаки экстраверсии в самом резюме, велик шанс, что ваши оценки этой черты будут верными. И все равно – не стоит отвергать кандидата только на основе этих оценок: слишком велика цена ошибки. Проверьте свои гипотезы с помощью более надежных методов: собеседования, тестирования и т.п.

Литература:

Ash, R. A., Johnson, J. C., Levine, E. L., & McDaniel, M. A. (1989).Job applicant training and work experience evaluation inpersonnel selection. Research in Personnel and Human Resources Management, 7, 183–226.

Brown, B. K., & Campion, M. A. (1994). Biodata phenomenology: Recruiters’ perceptions and use of biographical information in resume screening. Journal of Applied Psychology, 79, 897–908.

Cable, D. M., & Gilovich, T. (1998). Looked over or overlooked? Prescreening decisions and post interview evaluations. Journal of Applied Psychology, 83, 501–508.

Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2004). Job type and recruiters’ inferences of applicant personality drawn from resume biodata: Their relationships with hiring recommendations. International Journal of Selection and Assessment,12, 363–367.

Cole, M.A., Field, H.S.,  Giles, W.F., Harris, S.G. (2009). Recruiters’ Inferences of Applicant Personality Based on Resume Screening: Do Paper People have a Personality? J Bus Psychol, 24:5–18.

Dindoff, K. M. (1999). Recruiter impressions of potential for job specific and organizational fit in resume screening: Three field studies. Unpublished dissertation, University of Western Ontario, London, Ontario.

Glick, P., Zion, C., & Nelson, C. (1988). What mediates sex discrimination in hiring decisions? Journal of Personality and Social Psychology, 55, 178–186.

Knouse, S. B. (1989). The role of attribution theory in personnelemployment selection: A review of the recent literature. The Journal of General Psychology, 116, 183–196.

При цитировании данного материала ссылка на автора статьи, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.