15.03.10

СОПРОТИВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМ КАК ПРОТИВОВЕС НОВАТОРСТВУ Диагностика. Рекомендации для руководителей

В одной из предыдущих статей мы обсудили вопрос индивидуальной склонности к инновационной активности, а также предложили вопросы для диагностики новаторства как личностной черты. Эти вопросы могут быть использованы как при проведении интервью (собеседований), так и в процессе оценки сотрудников их сослуживцами (коллегами, руководителями и подчиненными).

Но, как все в этом мире, новаторство имеет свою противоположность – склонность к сопротивлению изменениям, которую можно определить как консерватизм, стремление по возможности ничего не менять в существующем порядке вещей. Вообще говоря, консерваторы необходимы так же, как и новаторы. Иначе социальная система (будь то общество, отдельно взятая организация или даже семья) потеряет устойчивость, впадет в одну из крайностей.

Мотоциклист в случае прямолинейного движения не уклоняется ни вправо, ни влево. Однако в тех случаях, когда ему необходимо повернуть (изменить курс), он нарушает баланс, наклоняясь в сторону поворота. Пройдя поворот, он восстанавливает баланс, перенося центр тяжести тела в противоположную сторону. Иначе он просто не впишется в поворот и вылетит за пределы дорожного полотна. Вместо изменения курса произойдет катастрофа.

Так и в социальной системе. Если необходимо изменение курса (инновация), разумно предоставить большую свободу действий новаторам и несколько «задвинуть» консерваторов. Иначе изменение не произойдет. И наоборот, по завершении очередного цикла инноваций (поворота) важно несколько «задвинуть» новаторов и помочь активизироваться консерваторам. Консерваторы помогают закрепить инновацию в поведении социальной системы, реализовать преимущества того нового состояния, в которое перешла система.

Еще аналогия. Представьте себе, что вы находитесь в незнакомом яблоневом саду, и ваша задача в течение 30 минут собрать как можно больше спелых и вкусных яблок. Вы осматриваетесь. Оцениваете на расстоянии, к какой из яблонь лучше пойти. Начинаете сбор яблок. Через минуту новатор в вас говорит: «Пойдем к другому дереву, здесь уже, кажется, нет хороших яблок»; а консерватор возражает: «Нет, мы еще недостаточно исследовали это дерево, здесь еще могут быть хорошие яблоки, а что там на другом дереве - неизвестно». Если вы скатитесь в полное, безоглядное новаторство, подавите в себе консерватора, то будете бегать как угорелый от одного дерева к другому, срывая по паре яблок с каждого из них, и в итоге мало что соберете. Если же, наоборот, в вас возобладает абсолютный консерватизм, вы будете до отупения топтаться и прыгать вокруг одного дерева. В итоге львиная доля вашей добычи будет состоять из незрелой, а то и червивой кислятины.

Руководитель сборщиков яблок должен быть несколько более дальновидным (зорким), чем сами сборщики. В определенный момент он должен дать волю новаторской половине сборщика, дабы тот вовремя отошел от оскудевшего дерева и перешел к другому. Когда же новое дерево еще сулит большой сбор, не стоит потакать новатору. Надо предоставить инициативу консерватору, который «от добра добра не ищет».

Итак, для того, чтобы инициировать инновацию, пускайте вперед новаторов. Это их время. После того, как инновационное решение найдено, предоставьте консерваторам возможность реализовать их исконную потребность – ничего не менять в существующей системе. Пусть консерваторы будут на первом плане до тех пор, пока вновь не придет необходимость перемен.

На этапе организационных изменений (когда организация меняет курс) имеет смысл формировать проектные группы преимущественно из новаторов. После внедрения инновационного решения, когда основная задача состоит в том, чтобы извлечь максимальную пользу из существующего (уже измененного ранее) состояния организации, лучше формировать проектные группы с относительно более высокой долей консерваторов.

Для диагностики индивидуальной склонности к сопротивлению изменениям предлагаю вам несколько вопросов, которые можно использовать как при проведении оценочных интервью (собеседований), так и в процессе оценки сотрудника его сослуживцами.

Ниже приведены вопросы-утверждения. От опрашиваемого требуется оценить свое согласие с каждым из утверждений по пятибалльной шкале: от «неверно» (1 балл) до «совершенно верно» (5 баллов).

При проведении интервью вопросы формулируются во втором лице: «Вообще говоря, Вы относитесь к изменениям отрицательно». При проведении оценки сотрудника сослуживцами – в третьем лице: «Вообще говоря, оцениваемый относится к изменениям отрицательно».

1.    Вообще говоря, я отношусь к изменениям отрицательно.

2.    Обычный день лучше, чем день, когда происходят непредвиденные события.

3.    Я предпочитаю выполнять одни и те же, знакомые мне действия, а не пробовать новые.

4.    Лучше уж испытывать некоторую скуку, чем сталкиваться с разного рода неожиданностями.

5.    Скорее всего, я бы испытал стресс, если бы узнал, что в нашей организации планируются серьезные преобразования. 

6.    Когда я узнаю о том, что планы руководства изменились, я испытываю некоторое напряжение.

7.    Когда дела идут не так, как было запланировано, я испытываю нервозность.

8.    Часто даже те изменения, которые в итоге могут улучшить мою жизнь, вызывают у меня чувство дискомфорта.

9.    Я крайне редко изменяю принятое решение.

10.   Мои взгляды практически не меняются со временем.

Для того, чтобы выявить наиболее консервативных (сопротивляющихся изменениям) достаточно подсчитать средний балл, набранный каждым из оцениваемых по всем 10-ти вопросам: чем выше средний балл, тем более выражена склонность к сопротивлению изменениям.

В совокупности с оценкой уровня инновационной активности с помощью вопросов, приведенных в предыдущей статье, и вопросов, приведенных выше, можно выявить новаторов (сотрудников с ярко высокой склонностью к инновационной активности) и консерваторов (сотрудников с ярко выраженной склонностью к сопротивлению изменениям).

Если вычесть из среднего арифметического, полученного по шкале инновационной активности, среднее арифметическое по шкале сопротивления изменениям, мы получим числовое значение от «-5» до «+5». Чем больше итоговое значение (чем ближе оно к «+5»), тем сильнее склонность к новаторству и слабее сопротивление изменениям, и наоборот, чем меньше итоговое значение (чем ближе оно к «-5»), тем сотрудник более консервативен и менее склонен к инновационной активности.

При цитировании данного материала ссылка на автора статьи, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.