МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ
ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ


21.12.2007

ХОРОШИЙ РАБОТНИК – СЧАСТЛИВЫЙ РАБОТНИК

Вадим Субботин, директор  компании «Антропос-консалтинг»

Исследователи, работающие в области психологии управления персоналом, еще в первой половине 20 века предположили наличие интуитивно очевидной зависимости: если работник удовлетворен работой, он лучше работает и в меньшей степени склонен поменять эту работу на другую. Иными словами, удовлетворенность работой (позитивное отношение сотрудника к своей работе, к ее содержанию, а также условиям) повышает производительность и качество профессиональной деятельности, а также снижает вероятность того, что у сотрудника появится потребность покинуть компанию, в которой он в настоящее время работает (т.е. способствует уменьшению текучести кадров). Казалось бы, это очевидно до тривиальности. Люди, которым не нравится работа, плохо работают и, весьма вероятно, собираются подыскать себе что-нибудь другое. Что тут исследовать!? И так понятно. Не тут-то было!

В течение многих лет исследователи пытались с цифрами в руках обосновать, что удовлетворенность работой является тем мощным рычагом, с помощью которого можно существенно поднять производительность труда и снизить текучесть кадров. Что же они получили? Весьма неоднозначную и пеструю картину.

Корреляция (степень связи) удовлетворенности работой с ее качественно-количественными показателями варьирует от очень слабой до умеренной (от + 0,6 до + 0,51). Высоких корреляций, а следовательно, свидетельств сильной связи между указанными переменными получено не было. Кроме того, до сих пор остается невыясненным, какое из следующих утверждений верно:

  • Удовлетворенность – причина, а деятельность (ее производительность и качество) – следствие: иными словами, сотрудник хорошо работает, потому что он удовлетворен работой.
  • Деятельность – причина, а удовлетворенность – следствие: сотрудник удовлетворен, потому что у него хорошо получается работа.
  • И удовлетворенность, и качество деятельности являются следствиями некоторого третьего фактора.

Связь удовлетворенности работой с текучестью кадров оказалось еще более слабой.

В чем же дело? Почему, если сотруднику нравится работа, он необязательно работает хорошо; почему, если сотрудник не любит свою работу, он необязательно работает плохо? Почему отношение к работе весьма слабо влияет на то, останется ли человек в организации или в скором времени уйдет? Проверенных ответов на эти вопросы пока не существует. Можно только предполагать.

Человек может быть доволен своей работой, например, потому, что она позволяет ему бездельничать. С другой стороны, опытный, квалифицированный, добросовестный и весьма производительный сотрудник может недолюбливать свою работу, например, потому, что его в данной компании лишают возможности проявлять инициативу, «не дают развернуться». В то же время, такие работники зачастую крепко привязаны к делу, которому служат, и неохотно его бросают, несмотря на некоторую неудовлетворенность своим текущим положением. С другой стороны, довольный бездельник без сомнений перебежит в другую компанию, если ему будет «светить» даже небольшая дополнительная выгода. Видимо, в силу причин такого рода однозначной и прямой связи между удовлетворенностью работой и производительностью, а также с текучестью кадров не существует.

И все-таки исследователи упорно продолжают искать связь между неким «психологическим позитивом» (положительным эмоциональным настроем) сотрудника, с одной стороны, и производительностью и текучестью кадров, с другой стороны. Эти поиски изначально были инициированы наблюдениями и результатами экспериментов, подобных Хоторнским.

Еще в 20-х годах прошлого века в компании Вестерн Электрикс, в пригороде Чикаго - Хотторне (Hawthorne) - была проведена серия исследований, первоначальной задачей которых было изучение влияния условий труда на производительность. С этой целью в помещениях, где работали рабочие-сборщики, изменяли уровень освещения. Полученные результаты несколько обескуражили исследователей. Оказалось, что не только улучшение условий освещения существенно увеличивает производительность труда (как, в общем, и предполагалось), но и ухудшение тоже увеличивает производительность. Пристальное изучение этих парадоксальных результатов привело исследователей к следующему выводу. Повышение производительности связано не только (а данном случае - не столько) с внешними, физическими условиями труда, а с социальными факторами: сам факт заботы руководства о рабочих, о том, в каких условиях они работают, улучшил их отношение к работе, что, в свою очередь, привело к повышению производительности.

В последние годы фокус исследований сместился с удовлетворенности работой как таковой к более широкой переменной – к психологическому благополучию (процветанию, здоровью), или «счастливости» (psychological well-being). В отличие от переменной «удовлетворенность работой», которая представляет собой субъективное отношение к тому, что непосредственно связано с работой, «психологическое благополучие» отражает степень приятности субъективно переживаемых чувств, «радостность» преобладающих у человека настроений. Противоположный полюс психологического благополучия – это преобладание негативных переживаний: таких, как уныние, тоска, отчаяние, досада, раздражение и т.п.

Исследования показывают, что уровень психологического благополучия – не просто кратковременное состояние, вызванное той или иной конкретной ситуацией, в которой оказался человек, но и относительно независимая от ситуации, устойчивая личностная черта. Довольно обширное и постоянное растущее множество данных говорит о связи психологического благополучия с характеристиками профессиональной деятельности. Рассмотрим вкратце эти данные.

Исследование Staw and Barsade (1993) показало, что у студентов с высокими показателями психологического благополучия относительно более высокие способности к принятию решения, более эффективное социальное поведение (взаимодействие с другими людьми) и более высокая успеваемость.

В лонгитюдном (протяженном во времени) исследовании Staw et al. (1994) сначала оценивалось наличие и степень выраженности у испытуемых негативных эмоций, позже, через полтора года, - различные показатели деятельности. Испытуемые с низкими показателями психологического благополучия показали относительно более низкие показатели деятельности, а также более низкий уровень дохода.

Аналогичные результаты были получены в другом лонгитюдном исследовании (Cropanzano and Wright,1999), которое длилось целых 5 лет: уровень психологического благополучия испытуемых измерялся дважды с интервалом в полгода, через четыре с лишним года оценивалась эффективность деятельности тех же испытуемых. Психологически благополучные работали лучше.

Wright and Staw (1999) провели два лонгитюдных исследования с использованием нескольких показателей эффективности деятельности и нескольких показателей психологического благополучия. И в этом исследовании была обнаружена отчетливая связь между указанными переменными.

Важно подчеркнуть, что во всех перечисленных лонгитюдных исследованиях сначала измерялось психологическое благополучие, а потом, по прошествии значительного времени, - эффективность деятельности. Данные о наличии связи между благополучием и деятельностью, полученные в такого рода исследованиях, говорят в пользу того, что благополучие является причиной, а деятельность следствием. Психологическое благополучие улучшает показатели деятельности, переменные не просто связаны друг с другом, а связаны причинно-следственными отношения: сначала было психологическое благополучие, а потом хорошие показатели деятельности, и наоборот, сначала, неблагополучие, «несчастность», а потом некачественная деятельность.

Кроме того, Wright and Staw (1999) показали, что влияние психологического благополучия на деятельность имеет место вне зависимости от возраста, пола, стажа, и уровня образования сотрудника.

В литературе есть также данные о связи психологического благополучия с вероятностью смены работы и даже самой сферы профессиональной деятельности: психологически неблагополучные работники по сравнению с психологически благополучными чаще меняют работу(Wright and Bonett,1992). Таким образом, в компаниях, состоящих из психологически неблагополучных сотрудников, относительно высокая текучесть кадров.

В целом исследования связи между психологическим благополучием и эффективностью деятельности/текучестью кадров показывают корреляцию между этими переменными в диапазоне 0.30-0.50, что в среднем существенно выше, чем корреляции между удовлетворенностью работой и эффективностью деятельности/текучестью кадров.

Опираясь на приведенные выше данные можно сказать: хорошие работники – психологически благополучные, счастливые работники. Следовательно, если у сотрудников компании в целом высокий уровень психологического благополучия, то и эффективность деятельности этой компании высока, и текучесть кадров минимальна.

Вопрос состоит в том, как (какими средствами) добиться того, чтобы уровень психологического благополучия сотрудников отдельно взятой компании был высоким.

Для решения этой задачи существует три основных способа:

  • Отбор при приеме на работу психологически благополучных людей.
  • Специальные тренинги для сотрудников компании по повышению их психологического благополучия.
  • Создание в компании условий для повышения психологического благополучия сотрудников.

Литература:

Wright, T.A.,  Cropanzano, R. (2007). The happy/productive worker thesis revisited. Research in Personnel and Human Resources Management,26, 269-307.

Staw, В. М., Barsade, S. G. (1993). Affect and managerial performance: A test of the sadder-but-wiser vs. happier-and-smarter hypotheses. Administrative Science Quarterly, 38, 304-331.

Staw, B. M., Sutton, R. I., Pelled, L. H. (1994). Employee positive emotion and favorable outcomes at the workplace. Organization Science, 5, 71-91.

Wright, T. A., Bonett, D. G. (1992). The effect of turnover on work satisfaction and mental health: Support for a situational perspective. Journal of Organizational Behavior, 13, 603-615.

Wright, T. A., Staw, В. М. (1999). Affect and favorable work outcomes: Two longitudinal tests of the happy-productive worker thesis. Journal of Organizational Behavior, 20, 1-23.

Cropanzano, R., Wright, T. A. (1999). A five-year study of change in the relationship between well-being and job performance. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 51, 252-265.

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.