СОБЕСЕДОВАНИЕ НА ПРЕДМЕТ РАБОТЫ: ВАРИАНТЫ 

Термин «собеседование» занял прочное место в лексиконе HR-специалистов, а также всех тех, кто как-то связан с подбором персонала и приемом людей на работу или, наоборот, с поисками работы для себя. В этом обзоре мы остановимся на кратком описании различных типов и вариантов собеседований.

Скрининговое, «отсевочное» собеседование предназначено для первичного отбора кандидатов. Часто проводится по телефону или даже по электронной почте или ICQ. Используется в тех случаях, когда резюме кандидата в общем и целом заинтересовало представителя работодателя, но необходимо выяснить некоторые детали с тем, чтобы принять решения о целесообразности очной встречи.

Первичное собеседование – это первое собеседование представителя работодателя с соискателем с глазу на глаз. Как правило, проводится работником службы персонала компании. В большинстве случаев основными целями этого интервью является диагностика ценностей, мотивов и общих коммуникативных навыков соискателя с целью принятия решения о совместимости соискателя с компанией.

Вторичное (повторное) собеседование (или повторные собеседования) представляет собой встречу соискателя с руководителем подразделения, куда его планируют взять на работу или (особенно если речь идет о руководящей работе) с представителями разных подразделений.

Групповое собеседование: вариант «представитель работодателя – группа соискателей» иногда проводится просто с целью экономии времени и первичного скрининга соискателей, но может иметь и другие цели (например, оценку поведения соискателей в группе, способности брать на себя инициативу, склонности к роли неформального лидера, а также коммуникативных навыков).

Групповое (панельное) собеседование: вариант «группа представителей работодателя – соискатель» проводится с целью оценки устойчивости соискателя по отношению к стрессу, навыков публичного выступления и принятия коллегиального решения представителями работодателя (иначе говоря, для того, чтобы посмотреть на соискателя с разных точек зрения).

Биографическое собеседование представляет собой обсуждение биографии (прежде всего, опыта работы) соискателя и направлено на выяснения и уточнение деталей, связанных с профилем деятельности компаний, в которых работал соискатель, и с должностными обязанностями, которые он выполнял.

Проблемное собеседование, или тест-собеседование.В ходе этого собеседования соискателю дают некоторое задание, моделирующее, имитирующее его профессиональную деятельность. Например, секретарю могут дать задание напечатать некоторый документ на компьютере, менеджеру по продажам - сделать небольшую презентацию продукта, верстальщику - сверстать страницу текста, инженеру – решить определенную техническую проблему, коммерческому директору – проанализировать договор с клиентом и внести в него необходимые коррективы. По своему характеру такого рода собеседование весьма похоже на методы центров оценки.

Собеседование – демонстрация портфолио. В этом случае соискателю предоставляется возможность продемонстрировать некоторую продукцию, произведенную при его непосредственном участии. Например, дизайнер демонстрирует свои проекты, программист – свои программы, технический писатель свои тексты.

Собеседование за обедом проводится с соискателем вне офиса: в ресторане, кафе, корпоративной столовой за обедом. В ходе такого собеседования проверяются социальные и коммуникативные навыки соискателя (например, умение держать себя за столом), а также способность эффективно действовать в стрессовых условиях и сохранять способность самоконтроля (необходимость одновременно вести серьезный разговор и есть создает дополнительное напряжение для большинства соискателей).

Кстати, можно выделить еще одну близкую по характеру подгруппу собеседований. Это собеседования за ужином в ресторане, на даче, в бане и т.п. В России такого рода встречи сопровождаются, как правило, весьма неумеренной едой и бурными возлияниями. Такие собеседования поэтому позволяют проверить не только способность человека к самоконтролю, но и его «истинную», неподконтрольную сущность. Эти собеседования хороши для разного рода переговорщиков (руководителей, менеджеров по продажам, дипломатов и т. п.)

Видео-собеседование - это собеседование, при котором соискатель и представители работодателя разделены расстоянием. Оно проводится обычно посредством видео-конференций. Позволяет существенно сэкономить время и деньги на переезды. Характерно для больших компаний, имеющих множество филиалов.

Стрессовое собеседование. Суть этого типа собеседования состоит в намеренном создании представителем работодателя некоторой стрессовой ситуации. Например, интервьюер может заставить соискателя ждать себя длительное время; общаться с соискателем в жесткой (даже грубой) манере; не смотреть в глаза соискателю; проводить собеседование в чрезмерно быстром темпе; постоянно прерывать соискателя или дать квалифицированному специалисту  примитивное задание (скажем, попросить кандидата психологических наук сформулировать определение понятия «восприятие» как психического процесса) и иронически отнестись к результату. Основной целью данного типа собеседования является оценка способности соискателя противостоять стрессу.     

Собеседование по компетенциям, или (как его принято называть) интервью по компетенциям, направлено на диагностику наличия и выраженности у соискателя компетенций, необходимых для будущей работы. О том, что такое «компетенции» мы неоднократно писали в наших рассылках (см., например, вот эту статью). Основным принципом, лежащим в основе этого собеседования, является предположение о том, что поведение соискателя в прошлом достаточно хорошо предсказывает его поведение в будущем. В ходе собеседования интервьюер пытается получить информацию о поведении соискателя в прошлом в определенных ситуациях, а именно, тех ситуациях, которые требовали проявления интересующих интервьюера компетенций.

Поведенческое (ситуационное, гипотетическое) собеседование состоит в том, что представитель работодателя спрашивает соискателя о том, как бы он повел себя в некоторой ситуации. Интервьюер при этом задает вопросы в гипотетической манере, например: «Как бы Вы повели себя, если ситуация сложилась бы таким-то образом». Вопросы, задаваемые соискателю в ходе этого типа собеседования, весьма похожи на вопросы тестов ситуационной оценки, о которых мы писали в одной из наших рассылок. Кроме того, поведенческое собеседование часто упоминают в качестве одного из вариантов собеседования по компетенциям.

Собеседование с потенциальными коллегами представляет собой встречу соискателя, который уже прошел основные стадии отбора, с будущими (вероятными) коллегами. Основной целью этого собеседования является оценка совместимости, «вписываемости» соискателя в данный коллектив.

Помимо собеседований, призванных помочь работодателю принять решение о приеме соискателя на работу, существует два специальных вида собеседований, которые непосредственно касаются тематики работы, но не связаны с вопросом приема соискателя в организацию. Это информационное собеседование и собеседование при увольнении (уходе с работы).

Информационное собеседование проводится, как правило, по инициативе соискателя, а не работодателя. Суть этого собеседования состоит в том, что соискатель  интервьюирует человека или нескольких человек, работающих  в интересующей его отрасли или компании, с целью выяснения особенностей и условий работы, а также установления необходимых контактов.

Собеседование при уходе с работы представляет собой собеседование сотрудника HR-службы компании с увольняющимся сотрудником. Как правило, это сотрудник, который увольняется по собственному желанию, а не по воле и инициативе руководства. Собеседование проводится с целью сбора информации для разработки предложений по улучшению условий работы в компании, а также сохранения хороших отношений с увольняющимся.  

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.