КОМПЕТЕНЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: словарь-справочник
Методический материал № 1.

(аннотация)

Справочник содержит перечень и описание всевозможных компетенций руководителей. Он разработан специалистами «Антропос-консалтинг» на основе анализа литературы (главным образом - зарубежной), а также опросов сотрудников компаний, работающих на территории России.

Справочник предназначен для разработки моделей компетенций руководителей всех уровней – от начальника небольшого отдела до генерального директора компании.

Из Справочника выбираются компетенции, имеющие наибольшее значение для данной должности. Это и есть модель. В данном справочнике 48 компетенций. Модель, как правило, по объему меньше, чем справочник, и содержит не более 20 компетенций.

Модель используется для решения различных задач управления персоналом:

  • подбора персонала (имея модель, мы знаем, кого подбирать);
  • адаптации персонала (сравнив уровень развития компетенций у принимаемого на работу сотрудника с моделью, мы можем наметить основные направления его адаптации);
  • обучения и развития персонала (оценка по компетенциям помогает выявить потребности сотрудников в обучении, а также оценить эффективность обучения);   
  • мотивации персонала (система поощрений и взысканий реализуется с учетом результатов оценки по компетенциям);
  • формирования кадрового резерва (имея модель, мы можем оценить «степень близости» каждого из претендентов к идеалу);
  • управления корпоративной культурой (оценка по компетенциям выявляет расхождения между реальным и желательным для организации поведением сотрудников) и других.

Справочник имеет следующую структуру. Вначале приводится краткое описание всех 48 компетенций (название и определение). Далее дается полное описание компетенций. Полное описание состоит из названия, определения и поведенческих индикаторов, или отдельных проявлений компетенции. Всего в справочнике 415 индикаторов.

Пример одной компетенции:

ПЛАНИРОВАНИЕ: способность разработать эффективную программу собственной деятельности.

Оцениваемый характеризуется тем, что:

Совсем не согласен

Почти не согласен

Частично согласен

Почти согласен

Полностью согласен

Способен организовать и спланировать собственную работу таким образом, чтобы эффективно использовать рабочее время, избежать ненужных усилий и уложиться в сроки.

-

-

-

-

-

Точно оценивает время, которое потребуется на выполнение того или иного задания.

-

-

-

-

-

Периодически отслеживает темп выполнения работы, при необходимости корректируя его, чтобы уложиться в срок.

-

-

-

-

-

Уделяет время анализу того или иного вопроса, но всегда помнит о том, что работа должна быть завершена вовремя.

-

-

-

-

-

Готовится к деловым встречам, заранее знакомясь с необходимой информацией.

-

-

-

-

-

Эффективно использует инструменты контроля времени (таймеры, календари, еженедельники).

-

-

-

-

-

Выстраивает последовательность выполнения отдельных задач в зависимости от их срочности и важности.

-

-

-

-

-

Если работа требует взаимодействия, планирует ее с учетом планов своих партнеров.

-

-

-

-

-

Все компетенции разделены на три категории в зависимости от психических процессов, которые «за ними стоят». В первую категорию вошли когнитивные, или познавательные, компетенции (они базируются в основном на процессах восприятия, памяти и мышления). Во вторую категорию – регулятивные компетенции (они опираются на процессы управления поведением – принятие решения, постановку целей, разработку программ деятельности и оценку ее результатов). В третью категорию – коммуникативные компетенции (они основаны на процессах, связанных с передачей информации, общением и взаимодействием между людьми).

Данный справочник – это методический материал, или ресурс. Трудно перечислить и предвидеть все варианты его использования. Однако краткая инструкция по разработке модели и оценке по компетенциям следующая.

  1. Начните с ключевых компетенций компании - наиболее важных для реализации ее миссии и стратегии. На этом этапе желательно провести опрос высшего руководства, предложив ему выбрать из Справочника те компетенции, которые необходимы всем руководителям компании. Для этого можно воспользоваться Кратким описанием.
  2. Если у вас большая компания, и, кроме отделов, есть еще и департаменты, опросите и руководителей департаментов на предмет выделения ключевых компетенций департаментов, используя Краткое описание.
  3. Следующий этап – это выявление компетенций на уровне отдельной должности. В данном случае надо тоже начать с Краткого описания.
  4. После этого модель компетенций в общем виде готова. Она состоит из компетенций компании, департамента и должности.
  5. После этого можно перейти к оценке сотрудников. Для этого, естественно, используется полноформатное описание компетенций. Оценка производится по поведенческим индикаторам (поведенческие индикаторы идут следом за фразой «Оцениваемый характеризуется тем, что:»).
  6. В итоге желательно, в частности, подсчитать средний балл, полученный по всем поведенческим индикаторам внутри каждой компетенции.

Данный справочник компетенций предназначен для специалистов HR-служб, для руководителей, которые хотят оценить других руководителей, а также для руководителей, которые хотят оценить себя.

Автор разработки – канд. психол. наук, руководитель компании «Антропос-консалтинг» Вадим Субботин.

Условия приобретения:

Для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (безналичный расчет): Цена - 5000 руб. Подробнее ...

Для физических лиц (наличный расчет): Через Сбербанк. Цена 4000 руб. Подробности и квитанция для Сбербанка ...

Для физических лиц (безналичный расчет): Со своего личного счета в любом банке. Цена 4000 руб. Платежные реквизиты и подробности ... 

Материалы высылаются по электронной почте.

Также вы можете приобрести пакет "МЕТОДИКА + ИНСТРУКТАЖ".

Контакты:
Email: antropos@antropos.ru
Телефон (в Москве): (495) 517-37-75.